창업 6년 만에 기업가치 2조 엔 규모가 된 Deel, 성장의 이유와 일본 기업의 해외 진출: Deel Japan 사장 니시우라 료 씨에게 듣다

니시우라 씨가 Deel에 입사한 것은 올해 2월로, 녹화 시점 기준 약 10개월이 된다. 대학 졸업 후 처음에는 일본 기업에 취직했다. 이후에는 외국계 기업에서 금융, 여행, 이커머스 등의 분야를 경험해 왔다고 한다.

니시우라 씨에 따르면 Deel의 직원은 약 7,000명이며, 해외 현지 법인은 약 120곳이다. 서비스는 기업이 글로벌하게 거점을 마련할 때 필요한 업무를 전반적으로 아우른다. 고용, 인력 관리, 급여 계산과 지급, 퇴직 절차까지 엔드투엔드로 플랫폼에서 제공하고 있으며, 현재 약 150개국에서 이용할 수 있다.

이이지마 씨는 '5년 만에 데카콘'이라고 소개했지만, 니시우라 씨는 창업이 2019년이므로 정확히는 6년이라고 정정했다. 그러면서 빠르게 성장할 수 있었던 이유를 몇 가지 꼽았다.

첫 번째는 M&A다. Deel은 지난 6년 동안 13개 기업을 인수했다. 원래는 EOR(Employer of Record)이라고 불리는 고용 대행 서비스로 사업을 시작했다. 거기서부터 자체 개발과 M&A 양쪽을 통해 필요한 서비스를 더해 지금의 엔드투엔드 형태가 되었다. 니시우라 씨는 인수를 통해 대응할 수 있는 국가가 물리적으로 늘어났고, 제공할 수 있는 서비스의 폭도 넓어졌다고 설명했다.

두 번째는 'Deel Speed'라고 불리는 사내 문화다. 모든 일을 'as soon as possible', 즉 가능한 한 빨리 진행한다는 사고방식이다. Deel은 완전 원격 근무 회사로, Slack을 사무실로 여긴다. Slack에서는 현장 담당자뿐 아니라 CEO도 논의에 참여하며, 문제가 생기면 모두가 함께 해결에 나선다. 니시우라 씨는 하룻밤만 지나도 엄청난 양의 메시지가 쌓여 있을 정도의 속도감이 있었기에 여기까지 올 수 있었다고 생각한다고 말했다.

이이지마 씨는 실리콘밸리에서 사무실 복귀라는 말이 유행하는 것과는 정반대의 사고방식이 아니냐고 물었다. 니시우라 씨는 Slack은 비동기 도구이기 때문에 지구 반대편에 있는 상대와 실시간으로 소통하기는 어렵다고 인정했다. 그럼에도 모두가 '사무실에 간다=Slack을 보러 간다'는 감각을 가지고 있어서, 다소 시차가 있더라도 답장이 돌아오는 문화가 이미 정착해 있다고 말했다.

이이지마 씨는 해외 진출 시 고용부터 노무까지 일관되게 다룰 수 있는 사업 자체가 드물었던 것 아니냐고 물었다. 니시우라 씨의 대답은 "예스"였다. 급여 계산만, 인사관리 시스템만 글로벌하게 대응하는 업체는 있었다. 하지만 인사, 노무, 급여 계산, 나아가 최근에는 IT 서비스까지 원스톱으로 제공하는 회사는 없었다고 니시우라 씨는 생각한다. 이 점이 상당히 독보적이었기 때문에 글로벌 진출을 하는 기업들이 곧바로 사용하기 시작했다고 한다.

이이지마 씨는 인도에 거점을 만드는 예를 들어 구체적으로 확인했다. 니시우라 씨에 따르면 기존에는 현지 법인을 세우고 현지에서 계약하는 등 복잡한 작업이 필요해 길게는 1년 반에서 2년이 걸렸다. Deel을 이용하면 후보자가 확실히 있는 경우 최단 5일 만에 그 사람을 현지 정규직으로 고용할 수 있다. 니시우라 씨는 극단적으로 말하면 해외 진출이 2년에서 1주일로 줄어든다며, 이러한 효율성이 앞으로 해외로 나가는 일본 기업에 도움이 될 것이라고 말했다.

이 구조를 떠받치는 것은 사람이다. 니시우라 씨에 따르면 직원 7,000명 중 약 3분의 1이 고객을 대신해 백오피스 업무를 담당하고 있다. 담당자는 인도를 비롯한 120개 거점 각지에 있다. 급여 계산에서도 시스템으로 처리할 수 있는 부분 외에, 현지 당국과의 소통처럼 사람이 개입해야 하는 부분이 있다. 또한 EOR로 Deel이 고용주가 되더라도 시스템이 직원의 모든 요구에 대응할 수 있는 것은 아니다. HR 관련 질문 창구도 필요한데, 이 역할도 Deel의 백오피스 담당자가 맡고 있다. 이이지마 씨는 일본에서 말하는 BPaaS나 BPO 영역까지 맡고 있는 것이라고 이해했다.

니시우라 씨는 예를 들어 인도네시아에서만 EOR이나 백오피스 BPO를 하는 회사는 예전부터 있었을 것이라고 말한다. 다만 이 정도 규모로 하는 회사는 좀처럼 없다. 그것이 투자자들로부터 가장 빠른 성장과 높은 평가를 받고 있는 큰 이유 중 하나라고 말했다. 이이지마 씨는 글로벌이라는 '가로축'과 일관 처리라는 '세로축'을 M&A로 빠르게 갖춘 점에 강점이 있다고 정리했다.

이이지마 씨는 어떻게 처음부터 글로벌 규모로 생각할 수 있는지 물었다. 일본 회사라면 한 나라씩밖에 진행하지 못할 것처럼 보이기 때문이다. 니시우라 씨는 투자자의 존재를 꼽았다. 최근 시리즈 E에서 조달한 금액은 약 3억 달러, 엔화로 환산하면 450억 엔 정도(환율에 따라 다름)라고 한다. 그 이전 라운드에서도 많은 투자를 받았으며, AI와 딥테크에 정통한 VC로부터도 투자를 받았다. 니시우라 씨는 M&A를 포함해 이런 속도로 성장할 수 있었던 것은 투자자의 지원이 매우 컸기 때문이라고 생각한다.

창업자 알렉스 씨에 대해 니시우라 씨는 자신이 올해 2월에 입사했기 때문에 전해 들은 이야기라고 전제한 뒤 설명했다. Deel은 알렉스 씨와 현재 CRO(최고매출책임자)를 맡고 있는 인물, 두 사람이 세운 회사다. 계기는 코로나19 사태로 원격 근무가 급속히 확산된 것이었다.

원격 근무에서는 국경을 넘어 일하는 것도 기술적으로는 가능하다. 그러나 일하는 나라마다 그 나라의 법률에 따라 고용해야 한다는 제약은 곧바로 해결할 수 없었다. 예를 들어 일본에 살면서 미국 기업에서 일하고 싶은 사람은 일본 법률에 따라 고용되어야 한다. 그것이 어렵기 때문에 원격 근무가 가능하더라도 미국 회사에서 일할 수 없다. 니시우라 씨는 이를 기업도 일해 주기를 원하고 본인도 일하고 싶은데, 장벽이 너무 높아 성사되지 않는 모순이라고 표현했다. 이 상황을 어떻게든 해결하려고 두 창업자가 시작한 것이 EOR이며, Deel이 대신 고용주가 되면 이런 경우도 성사될 수 있다고 한다.

니시우라 씨는 창업자들이 늘 생각하는 것은 플랫폼을 이용하는 직원이 무엇보다 행복하게 일할 수 있는 것이라고 받아들이고 있다. 그것은 창업자들의 말 곳곳에서도 드러난다고 한다. 일하고 싶은 회사에서, 살고 싶은 곳에서 일할 수 있는 것이 기본이 된다. 그 연장선에 있는 사례로 급여 계산 시스템을 활용한 급여 선지급 서비스를 소개했다. 급여는 한 달에 한 번 받는 것이라는 고정관념이 있고, 돈이 부족해지면 지인이나 친척에게 빌리는 사람도 있다. 그래서 일한 만큼의 급여를 선지급으로 받을 수 있는 구조를 마련했다. 기업 입장에서 보면 선지급할 때마다 급여를 다시 계산해야 해서 매우 번거롭다. 이를 Deel의 급여 계산 시스템으로 실현했다고 한다. 이 서비스는 이미 제공되고 있다.

니시우라 씨는 모든 나라가 일본처럼 소득이 비교적 높은 것은 아니며, 하루하루 살림에 어려움을 겪는 노동자도 많다고 말했다. 필요할 때 자신이 번 돈을 선지급으로 받을 수 있다면 생활을 잘 꾸려 나갈 수 있고, 결과적으로 행복해질 수 있다. 이 서비스에는 그런 메시지도 담겨 있을 것이라고 이야기했다. 이이지마 씨는 빨리 커지기 위해 글로벌을 선택한 것이 아니라, 해결하고 싶은 과제가 거기에 있었기 때문에 글로벌과 일관 처리가 당연한 것이 되었을 것이라고 응했고, 니시우라 씨도 결과적으로 그렇다고 생각한다고 답했다.

니시우라 씨는 지금까지 근무해 온 외국계 기업들과 비교해 Deel의 독특한 점을 꼽았다. 일본 대표로서 본사에 요청을 하면, 과거 외국계 기업에서는 이런저런 이유로 우선순위가 밀리거나 거절당해 의견이 좀처럼 받아들여지지 않았다. Deel에서는 CEO인 알렉스 씨에게 직접 목소리를 전할 수 있다. 내용이 논리적이고 미래의 성장을 기대할 수 있다고 본인이나 경영진이 판단하면 1분도 안 돼 'Go'가 돌아온다고 한다. 이이지마 씨가 "DM으로요?"라고 놀라자, 니시우라 씨는 실제로 자신이 무언가를 하고 싶다고 전했을 때 바로 Go가 돌아왔다고 답했다.

소통은 주로 Slack에서 이루어지며, 시간이 맞으면 온라인 통화도 한다. 일본 기업 같은 품의 개념은 거의 없다. 어느 정도 자료를 준비하는 경우도 있지만, 상황을 설명하고 "이렇게 하고 싶다"고 전하면 "그렇게 하세요"가 된다. 니시우라 씨는 그만큼 책임을 느끼면서 진행하게 된다고 덧붙였다. 자신이 이런 의사결정의 속도를 느끼고 있는 이상, 전 세계 직원들도 똑같이 느끼고 있을 것이라고 말했다. 니시우라 씨 자신도 일본 팀원들로부터 제안이 오면 즉답으로 Go 또는 No Go를 돌려주도록 하고 있으며, 이 사이클은 지금까지 잘 돌아가고 있다고 한다.

이이지마 씨는 Go가 나올 만한 제안을 할 수 있는 인재를 잘 채용하고 있는 것이냐고 물었다. 니시우라 씨는 역량도 그렇다고 인정한 뒤, 과제 해결형 사업이라는 점을 꼽았다. 유명한 외국계 기업에 취직하는 것과 달리, 새로운 분야의 서비스에는 뜻을 품고 있지 않으면 애초에 지원하지 않는다. 그 결과 과제를 공유할 수 있는 동료들이 모이고, 기본적인 방향성이 맞춰져 있다. 크게 어긋난 논의는 별로 없고, 같은 방향 안에서 미세 조정을 하는 논의가 되기 때문에 대화가 순조롭게 진행된다고 한다.

본인도 M&A 사업에 관여하고 있는 이이지마 씨는 인수한 회사를 문화적으로 융화시키는 PMI의 어려움을 지적했다. 니시우라 씨는 전체적으로는 잘 해내고 있다고 생각한다. 다만 문화가 다른 회사들이 섞이는 것이니 엇갈림은 있고, 기준도 회사마다 다르다. 조율에는 시간이 걸리기 마련이라고도 말했다.

그러면서 인수 대상 기업에서 합류한 직원들과는 매우 원활하게 소통하고 있다고 한다. 몇 할이 남고 몇 할이 떠났는지에 대한 데이터는 갖고 있지 않다고 전제한 뒤, 남아 있는 사람들은 알렉스 씨 등이 지향하는 방향과 뜻이 맞기 때문에 남아 있는 것이라고 생각한다고 니시우라 씨는 보고 있다. 원래 회사는 달라도 방향성은 같기 때문에 논의가 겉도는 일은 없다고 한다.

이야기는 일본 시장으로 옮겨 갔다. 니시우라 씨에 따르면 해외에 진출한 일본 기업은 약 2만 5,000곳이다. 중소기업을 포함한 국내 기업 수는 약 400만 곳이므로 1%에도 못 미친다. 대기업의 대부분은 해외에 진출해 있지만, 중견·중소기업의 대부분은 진출하지 못하고 있다. 이것이 일본의 현주소라고 니시우라 씨는 파악하고 있다.

대기업 임원이나 중소기업 경영자와 이야기해 보면 공통된 과제가 있다고 한다. 가장 근본에 있는 것은 언어, 특히 영어의 벽이다. 또 하나는 현지 법인을 세우는 것을 전제로 생각하기 때문에 시간도 수고도 비용도 들 것이라고 여겨 망설이고 있다는 점이다.

이미 해외에 진출한 기업에도 고민이 있다. 니시우라 씨는 일본을 거점으로 50개국에 진출한 기업을 예로 들었다. 이런 기업의 대부분은 한 나라씩 차례로 진출해 왔기 때문에 인사 시스템이나 급여 계산 방식이 나라마다 제각각이다. 그 결과 50개국분의 시스템이 모인 집합체가 되어, 시스템을 연결하기도 본사에서 정보를 보기도 어렵다. 많은 대기업이 인적 자본 공시에 힘쓰고 있는데, 공시에는 해외 거점도 포함된다. 그 정보 수집에 상당히 애를 먹고 있다고 한다. 이를 과제로 느끼는 임원이 많으며, Deel은 거기에 기여할 수 있다고 니시우라 씨는 말했다.

앞으로 해외에 진출할 기업에는 처음 단계부터 Deel을 시스템으로 도입해 둘 것을 권했다. 그러면 이후 어느 나라로 확장하더라도 기반으로 사용할 수 있어 전개가 원활해진다. 직원들이 사용에 익숙해진다는 이점도 있다고 한다.

이이지마 씨는 직원 10명 정도인 자기 회사 같은 작은 회사도 이용할 수 있느냐고 물었다. 니시우라 씨는 오히려 일본 팀은 그런 회사를 열심히 지원하고 싶다고 답했다. 효율만 생각하면 대기업으로부터 큰 계약을 따내는 편이 분명 낫다. 그럼에도 작은 회사를 지원하고 싶은 이유로 니시우라 씨는 몇 가지 배경을 꼽았다. 스타트업 업계에서는 'Go Global'이라는 맥락을 빼놓을 수 없게 되었다. 일본에 들어와 있는 해외 VC들도 일본 시장뿐 아니라 해외 시장에서의 활약을 기대하고 있을 것이다. 딥테크에서도 처음부터 해외를 목표로 하는 기업이 많다.

또 다른 관점으로, 사내 구성원을 일본인만으로 꾸릴 필요는 없다는 생각도 내비쳤다. IT와 AI 엔지니어는 부족하다. 일본의 6,800만 명 안에서만 채용하지 않더라도 세계에는 40억 명 가까운 노동 인구가 있다. 그중에서 우수한 사람을 맞아들이는 편이 회사의 가치를 높일 수 있다고 생각하는 회사가 늘고 있으며, Deel은 이를 진심으로 돕고 싶다고 한다. 그것이 잘 되면 일본 경제로도 이어질 것이라고 니시우라 씨는 말했다.

이이지마 씨는 라쿠스루의 그룹사가 처음부터 글로벌을 내걸고 일본 본사라는 형태를 취하지 않는 방식을 택하고 있는 사례를 들며, 그런 사고방식이 더 쉽게 받아들여질 수 있지 않겠느냐고 이야기했다.

한편 니시우라 씨는 Go Global을 지원하고 싶다고 말하면서도, 모든 기업이나 업종이 해외로 나가야 한다고는 생각하지 않는다고 말했다. 고객이 해외에 있고 제품이나 서비스가 맞는다면 당연히 예스다. 일본이라면 IP나 엔터테인먼트 비즈니스가 그렇다. 최근 흥미롭다고 생각한 사례로 니시우라 씨는 니가타나 후쿠이에서 장인 정신으로 제조업을 하는 기업들을 꼽았다. 후쿠이의 한 기업은 미국의 유명 제조사에 부품을 공급하고 있다고 한다. 이러한 사업은 충분히 성립하며, 오히려 일본의 강점이라고 니시우라 씨는 보고 있다. 그 외의 분야에서는 미국이나 유럽, 아시아에 진출해도 가격이나 서비스 품질 면에서 어려운 경우가 있다. 그러므로 어디에서 이길 수 있는지를 가늠하면서 나가는 것도 필요하다고 한다.

이이지마 씨가 그 밖에 유망한 분야를 물었다. 니시우라 씨는 먼저 테크 기업을 꼽았다. 다카이치 정권이 들어서면서 정부가 추진하려는 방향성이 명확해졌다. 그 투자 분야와 방향이 맞는 딥테크 스타트업이라면, 처음에는 정부 조달로 체력을 키운 뒤 해외에 도전하는 길이 충분히 통할 것이라고 말했다.

니시우라 씨가 개인적으로 지원하고 싶다고 말한 것은 IP와 엔터테인먼트 외에 '음식'이다. 일본이 다시 일어서는 원동력 중 하나가 음식이라고 생각한다. 이미 대형 체인을 중심으로 해외 진출이 진행되고 있지만, 중소 규모 음식점도 더 세계로 나가도 되지 않겠느냐고 한다. 그곳은 Deel이 도울 수 있는 영역이며, 도와야만 하는 영역일지도 모른다고 말했다. 이이지마 씨는 스시로나 토리돌처럼 해외에서 사업을 전개하는 기업들이 이미 판을 만들어 놓았으니, 몇 개 점포를 가진 회사가 그 뒤를 따를 때 Deel을 활용하는 방법도 있다고 응했다. 니시우라 씨도 소규모 점포라도 Deel이 물리적으로 지원하면 가능하며, 그것은 일본의 강점이 될 수 있다고 이야기했다.

이이지마 씨는 반대 방향의 흐름도 언급했다. Deel은 해외 기업이 일본인을 고용하기 쉽게 만드는 역할도 하고 있다. 니시우라 씨는 그것이 일본 기업 입장에서는 복잡한 심경일 수 있다고 인정했다. 이이지마 씨가 "인재를 빼앗긴다는 말씀인가요"라고 묻자, 니시우라 씨는 "말씀하신 대로"라고 답했다. 일하는 사람은 조건이 좋은 곳으로 가기 마련이다. 일본 노동자에게 선택지는 일본 기업만이 아니다. 일본에 진출한 외국계 기업만도 아니다. 일본에 거점이 없어도 원격 고용을 허용하는 전 세계 기업들이 일본 인재를 노리고 있을지도 모른다. 일본의 임금 수준은 좋든 나쁘든 오랫동안 제자리걸음이었기 때문에, 해외에서 보면 저렴하게 비치는 경우도 있다고 한다. 니시우라 씨는 이를 좋은 면과 일본 기업에는 마이너스일 수 있는 면, 두 바퀴라고 표현했다.

그러면서 일본 기업이 글로벌로 완전히 나가지 못하고 글로벌 시스템을 온전히 도입하지 못하는 근본에는 일본의 노동 법제와 멤버십형 고용이 크게 영향을 미치고 있다고 니시우라 씨는 보고 있다. 노동력이 자유 경쟁이 되고, 일하는 사람도 일본 기업이나 일본 국내에 국한되지 않고 국경이 없어져 간다. 그때 일본 기업은 자사의 인사 제도가 이대로 괜찮은지 다시 묻고, 필요에 따라 바꿔 나가는 것이 중요하다고 말했다. 이이지마 씨는 임금 수준이 오르면 소비로 이어져 경제가 순환한다는 이야기를 현 정권도 하고 있다고 덧붙였다.

마지막으로 이이지마 씨가 일본 대표로서 하고 싶은 일을 물었다. 니시우라 씨는 두 가지를 꼽았다.

첫 번째는 스타트업부터 대기업까지 기업 규모와 관계없이 해외 진출이나 해외 인재 고용의 문턱을 최대한 낮추는 것이다. 비즈니스 기회가 일본 시장에서 해외로 넓어지는 것은 틀림없이 좋은 일이라고 말했다. 일본인만으로 구성되어 있던 조직에 해외의 우수한 인재가 합류하면 조직도 강해지므로 "좋은 일밖에 없다"고 생각한다고 한다.

두 번째는 뿔뿔이 흩어진 인사 시스템의 문제다. 급여 계산은 A, 근태는 B, 인력 관리는 C와 같은 상태는 '흔한 일'이며, 그것을 진출 국가 수와 곱하면 기업에 따라서는 200~300개의 도구를 사용하고 있는 현실이 있다고 한다. 니시우라 씨는 이를 Deel이 돈을 벌고 싶어서가 아니라 순수하게 아깝다고 말했다. 예측형 AI가 데이터를 횡단적으로 크롤링하게 하면 전 세계에서 누가 우수한지, 급여 수준은 적정한지, 성과는 어떤지를 파악하는 것이 물리적으로 가능할 것이다. 그러나 거의 이루어지지 않고 있다. 앞으로 1인당 생산성을 높여야 하는 상황에서 이 현실은 문제가 아니냐고 니시우라 씨는 생각한다.

Deel은 현재 AI에 주력하고 있으며, 'AI 워크포스'라는 서비스를 제공하기 시작했다. Deel은 엔드투엔드로 서비스를 제공하고 있기 때문에 AI가 데이터 전체를 보고 예측적으로 업무를 돕게 할 수 있다. 인사 담당자나 급여 담당자의 파트너, 서포터 같은 역할을 한다고 한다. 니시우라 씨는 이 서비스를 더 넓혀 가고 싶다고 말했다. 인사 데이터와 급여 데이터를 자세히 살펴봄으로써 지금까지 알 수 없었던 인사이트나 대응책을 찾는 일을 도울 수 있지 않을까 생각한다고 한다.