채용에서 이기는 회사와 지는 회사의 차이는 '채용 활동을 구조적으로 파악할 수 있는가': uloqo 세키카와 겐스케 씨에게 묻다

세키카와 씨는 올해 36세가 된다. uloqo를 경영한 지 10년이 되었으며, 2022년에 회사 주식을 100% 매각한 뒤 2년 전 경영자 인수(MBO)로 다시 사들였다. 사회생활의 대부분을 이 회사에서 보내 왔다고 자기소개를 했다.

uloqo는 채용 대행 서비스(RPO)를 운영하는 회사로, 특히 IT·디지털 분야 하이클래스 인재의 채용 지원에 특화되어 있다. 세키카와 씨에 따르면, 작업 대행에 가까운 BPO형 RPO가 아니라 전략 수립이나 채용 구조 자체를 바꾸는 접근 방식으로 성과를 내는 데 힘을 쏟고 있다.

이이지마 씨는 자신도 회사에서 채용을 강화하고 있는 입장에서, 전 직장에서 채용 상황을 보던 시절보다 확실히 사람이 없어졌다는 실감이 든다고 운을 뗐다. 세키카와 씨는 그 배경을 '사람이 없다', '경쟁이 치열해지고 있다', '방법이 어려워지고 있다'의 3가지로 정리했다.

첫 번째에 대해 세키카와 씨는 경력 채용 시장에서 이직자 총수가 기본적으로 하락 추세라고 말했다. 두 번째는 그런 가운데 특정 타깃을 다양한 업계의 회사들이 서로 빼앗는 구조가 되었다는 점이다. 세 번째로, 각 회사의 채용 의욕이 높기 때문에 채용 관리 등의 서비스가 잇따라 등장하고 있으며, 그것들을 다루는 일까지 포함해 방법이 복잡해지고 있다. 여기에 제대로 적응하지 못하는 회사도 많다는 것이 세키카와 씨의 진단이다.

세키카와 씨에 따르면 uloqo가 RPO 서비스를 시작한 지 약 8년이 되었으며, 업계에서는 오래된 축에 속한다. 당시와 비교하면 인바운드 문의 건수가 압도적으로 늘었다. 일손이 부족하다는 상담도 있지만, 그보다는 모집단 형성이 잘 되지 않는다, 사람을 뽑지 못한다는 과제를 안고 있는 경우가 많다고 한다. 얼마나 늘었느냐는 질문에 세키카와 씨는 "4~5배, 어쩌면 10배 정도"라고 체감을 답했다.

고민하는 회사의 규모는 크고 작음을 가리지 않는다. 규모별로 과제의 패턴이 있으며, 일본계 대기업의 문의도 상당히 늘었다고 한다. 세키카와 씨에 따르면 문의처나 지원처 가운데 7~8할에는 채용 담당자가 있다. 인사 담당이 있는 상태에서 상담을 받아 프로젝트형으로 지원하는 경우가 많다.

툴이 늘고 AI를 활용한 지원도 확산되고 있는데, 왜 원하는 인재를 뽑지 못하는 것일까. 세키카와 씨는 툴을 다루기가 어려워진 측면을 인정하면서도, 근본에는 원하는 인재의 고도화가 있다고 말했다. 사람이 없는 와중에도 기업이 원하는 타깃은 몇 년 사이에 달라져 왔다. 세키카와 씨는 "좀 유행어 같긴 하지만"이라고 전제하면서, 지금이라면 AI 인재의 경쟁이 매우 치열한 것을 예로 들었다.

AI 인재는 모수가 적고 경쟁자가 많다. 그렇기 때문에 자사의 우위성과 포지션 전략, 무엇이 매력인지를 정확하게 언어화해 어필할 수 있는 단계까지 끌어올려야 한다. 그런데 세키카와 씨에 따르면 이런 인재를 찾게 된 것은 최근 2~3년 사이의 변화이며, 인사 담당자는 무엇을 전달해야 할지 모르고 다른 회사가 무엇을 하고 있는지도 모른다. 무엇이 정답인지조차 모른다는 점이 채용을 어렵게 만들고 있다는 것이다.

이이지마 씨가 담당자 수준에서는 AI 인재를 정의하지 못하느냐고 묻자, 세키카와 씨는 "못 하죠"라고 답했다. 왜 그 인재여야 하는지, 입사 후 어떻게 성과를 낼지를 사업과 연결해 높은 해상도로 그리기는 어렵다. 영업직 등 전혀 다른 분야에서 채용을 해 온 사람에게는 더욱 그렇다고 한다. 구체적으로는 스카우트 매체에서 어떻게 검색해야 하는지, 발송 대상 타깃을 어떻게 골라야 하는지를 모른다. 이이지마 씨는 매체도 지원 회사도 많은 가운데, 어디서 무엇을 하면 어떤 반응이 오는지에 대한 PDCA를 모두가 처음부터 돌리고 있는 상태가 아니냐고 정리했다.

세키카와 씨는 다이렉트 스카우트를 예로 들어, 이용 기업 수가 계속 늘고 있어 해마다 어려워지고 있다고 설명했다. 그런 가운데 승부수를 한 회사 단독의 발상으로 찾아내기는 어렵다. 애초에 다른 회사가 어느 정도 답장을 받고 있는지도 알 수 없다.

그 결과 수고만 들고, 이것이 정답인지도 알 수 없다. 성과는 나지 않지만 초기 비용을 냈으니 성과를 내야만 한다. 세키카와 씨는 그런 상황에서 스카우트를 보내고 있는 사람이 많다고 지적했다.

이이지마 씨는 대기업일수록 결재가 잘 나지 않고, 비교 대상도 없으며, 스타트업 같은 횡적 네트워크도 만들기 어렵지 않냐고 화두를 던졌다. 세키카와 씨는 이에 동의하며, 벤처라면 옆자리에 앉은 현장 직원에게 "이 사람 어때요?"라고 물을 수 있지만, 대기업에서는 자료를 만들고 메일로 연락해 확인하는 등 수고와 리드 타임이 전혀 다르다고 말했다. 기동적으로 움직이기 어렵다는 점도 어려움을 키우고 있다는 것이다.

뽑는 회사와 뽑지 못하는 회사의 차이에 대해 세키카와 씨는 먼저, 원래부터 이점이 있는 회사와 없는 회사가 있다고 말했다. 지명도나 연봉 수준이 높다는 것은 지금 매우 큰 우위가 되고 있다.

세키카와 씨에 따르면 5~6년 전에는 스타트업 붐과 SaaS 붐이 있어, 벤처는 왠지 멋있어 보였기 때문에 잘만 하면 인재 모집에도 그다지 어려움이 없었다. 지금은 그런 시대가 아니라 벤처 기업은 상당히 힘들다. 반면 대기업은 그것만으로도 이점을 갖고 있다.

세키카와 씨는 본질적인 역량이라는 관점에서는 채용 활동을 구조적으로 파악해 과제에 접근하고 있는지가 중요한 포인트라고 정의했다.

세키카와 씨에 따르면 채용 업무는 루틴적이고 노동집약적이다. 많은 지원을 처리하고, 후보자를 응대하고, 면접관의 소감을 듣고, 에이전트에게 연락한다. 이런 대량의 업무를 소화하는 가운데 루틴화된 업무를 깨는 것 자체가 어렵다. 사람을 뽑지 못하게 되었을 때는 일상적인 워크플로에 들어 있지 않은 관점과 공정을 짜서, 과제를 특정하고 어떻게 해결할지에 시간을 들여야 한다. 하지만 시간도 들일 수 없고 방법도 모른다. 그렇게 되면 스카우트를 보내고, 에이전트에게 의뢰하고, 다시 처리하는 기존 채널의 반복이 된다. 그래서는 지금 시대에 채용이 좀처럼 잘 되지 않는다는 것이 세키카와 씨의 견해다.

그렇다면 구조화는 각 회사가 자력으로 할 수 있을까. 세키카와 씨는 자사 활동 안에서만 객관적인 데이터나 방법론을 얻는 데는 한계가 있으며, 바로 그 점에 RPO 발주 수요가 커지고 있는 이유가 있다고 말했다. 다만 가져야 할 관점이 가장 중요하며, RPO에 발주하지 않고도 잘하고 있는 회사가 있는 것도 사실이라고 한다.

그런 회사의 책임자는 감각이 있는 것이냐는 질문에 세키카와 씨는 "사물을 보는 방식이 올바른 것"이라고 답했다. 원초적인 이야기라고 전제한 뒤, 의심의 눈으로 데이터를 읽어 내는 것, 제3자의 발언을 곧이곧대로 받아들이지 않는 것을 꼽았다. 당연한 기준의 이야기라고 한다.

이이지마 씨는 경영자에게는 그런 사람을 외부에서 데려올지 내부에서 발탁할지를 가려내는 안목도 필요하다고 말했다. 세키카와 씨는 채용의 어려움을 이렇게 설명한다. uloqo에서는 '채용 활동은 마케팅이자 영업 활동'이라고 전하고 있다. 현장에서 요구되는 것은 커미트먼트나 숫자를 좇는 집착 같은 영업에 가까운 자질이다. 그러나 그런 사람을 뽑으면 상류의 과제를 풀어 가는 부분이 소홀해지기 쉽다. 쓰는 능력이 다르기 때문이다. 둘 다 갖춘 인재는 좀처럼 없으며, 경영자가 어떤 사람을 뽑을지 고민할 때의 난관이 된다고 세키카와 씨는 말했다.

이이지마 씨는 최근 한 경영자에게서, 전 직장에서 활약하던 인사 책임자를 채용했지만 채용 전략은 만들지 못했다, 사실은 그 부분을 해 주기를 바랐다는 이야기를 들었다고 소개했다. 세키카와 씨는 경영자들이 입을 모아 "인사 담당은 정말 열심히 하고 있다"고 말하며, 자신이 보기에도 실제로 열심히 하고 있다고 응했다.

세키카와 씨에 따르면 문제는 공정의 차이다. 하나는 전략적으로 사안을 보고 분석해 나가는 공정이다. 다른 하나는 유입된 후보자에게 적절한 전형 프로세스를 제공해 클로징하고, 프로세스를 관리하며, 현장과 협조하는 공정이다. 후자의 공수는 비대해지고 있으며, AI로도 효율화하기 어려운 부분이라고 한다. 그 때문에 열심히 노력하고 있는데도 본질적으로 무언가를 바꿔야 하는 과제를 안고 있는 회사가 상당히 많지 않을까 하고 세키카와 씨는 말했다.

인재 부족이 심해지고 툴도 잇따라 등장해 영업을 걸어오는 가운데, 인사 책임자에게 요구되는 전문성은 무엇일까. 세키카와 씨는 거친 답변이라고 전제하면서 3가지를 꼽았다.

첫째는 마케팅 사고다. 어떤 타깃에게 무엇을 어디서 전달하면 어떤 결과가 나오는가. 돌아온 결과를 보고, 이 타깃은 사실 다른 과제를 갖고 있었을지도 모른다, 그렇다면 다음에는 이런 메시지로, 이런 채널로, 그 이유는 무엇인가 하는 식으로 생각을 정리할 수 있는지다. 세키카와 씨는 지금은 그렇지 않아도 타깃에게 정보를 정확하게 전달하기 어려운 시대이며, 이런 사고방식이 없으면 정보가 아예 전달되지 않는 일이 생긴다고 본다.

둘째는 각 채용 채널에 대한 지식이다. 직접 다뤄 본 감각까지 포함한 지식이 요구된다고 한다. 셋째는 보다 범용적인 요소로, 현장을 끌어들이고 사내외 이해관계자를 끌어들여 가는 프로젝트 관리 역량이다.

이것들을 어떻게 익히느냐는 질문에 세키카와 씨는 사내 컨설턴트를 예로 들어 답했다. uloqo는 그런 인재를 육성해 서비스를 제공하는 것이 일이며, 컨설턴트들을 보면 의문을 갖고 정보를 깊이 파고드는 습관이 있느냐 없느냐에 따른 차이가 크다고 느낀다고 한다.

채용 업무는 어쨌든 루틴 업무로 바쁘고 처리해야 할 일이 많다. 그 때문에 문득 멈춰 서서 '왜 이게 잘 안 되는가'를 생각하는 습관이 들기 어렵다. 세키카와 씨는 그렇게 되면 귀중한 인풋 기회를 그냥 지나쳐 버리게 된다고 말했다. 같은 활동을 하더라도 정보 리터러시를 포함해 크게 성장하는 사람과 그렇지 않은 사람이 있다. 전문 지식에 관해서는 멈춰 서서 과제를 분해해 생각하고 인풋하는 습관이 몸에 배어 있는지가 매우 중요하다고 한다.

한편 프로젝트 관리 역량이나 마케팅 사고를 어떻게 기를지에 대해서는 세키카와 씨는 "저희도 모르겠어요. 어렵다고 생각해요"라고 솔직하게 답했다. 그 이유로 채용 일을 하는 사람의 상당수가 인재 소개 서비스나 매체 판매로 첫 커리어를 시작했다는 점을 들었다. 그런 일은 영업이 중심에 있어, 마케팅 사고나 프로젝트 관리 역량이 상대적으로 강하게 요구되지는 않는다. 그 때문에 채용 담당자나 책임자가 지금까지의 커리어 속에서 그런 역량을 기르는 것 자체가 구조적으로 어렵지 않을까 하고 세키카와 씨는 생각하고 있다. 스스로도 '답이 없는' 이야기라고 인정했다.

이이지마 씨가 uloqo는 바로 그 해결하기 어려운 부분을 외부에서 지원하는 서비스냐고 확인하자, 세키카와 씨는 그렇다고 답했다. uloqo에서는 인사나 인재 소개 회사 배경이 없는 인재도 전략적으로 채용하고 있다. 컨설팅 펌 등 다른 업종에 있던 사람을 의도적으로 뽑아, 인사 출신자가 아직 충분히 단련하지 못한 '근육'을 그런 인재로 보완한다. 팀 구성을 통해 서비스의 질을 담보하고 있다고 한다.

구체적인 해결책에 대해서는 다음 2편에서 다시 듣기로 하고, 이번 대담은 마무리되었다.