採用で勝てる会社と勝てない会社の差は「採用活動を構造で捉えられるか」：uloqo・関川懸介氏に聞く

母集団形成がうまくいかないとか、採れないとか、こういった課題感を持ってらっしゃるケースが多いので、採れない会社がかなり増えてる。

事業と連結させて、解像度高くイメージするっていうのは結構難しいですよね。

本日はビジネスジャーナルTVと、ビジネスジャーナルのWeb版とセットでお届けする新連載の「リクルーティングストラテジージャーナル」。この連載では、複雑になっていく採用のリアルを、第一線の方々と一緒に、毎回テーマを少し変えつつ、紐解いていければなというふうに思ってます。進行の飯島です。

今回は、リクルーティングストラテジージャーナルを一緒に作り上げてくださってる、採用支援のプロフェッショナルとして数々の企業を支援されてきた株式会社uloqoさんに来ていただいております。今日は代表取締役の関川懸介さんに来てもらっております。よろしくお願いいたします。

簡単に自己紹介からいただいてもいいですか？

はい。今年36になるんですけど、uloqoという会社を経営して10年になります。一度、2022年の4年前にuloqoの株式を100％売却してるんですけれども、そこから2年前にマネジメントバイアウトとしてまた買い戻して、今まだこの会社をやってる。社会人生活の大半、この会社をやってるような人間です。

なるほど。お願いします。ありがとうございます。uloqoさんの事業についても簡単に紹介いただいてもいいですか？

はい。うちの会社はいわゆる採用代行サービスを運営している会社です。特にITやデジタル、ハイクラス層の採用支援に特化をしていて、いわゆる作業代行的なBPOに近いようなRPOというよりかは、戦略立てとか、あるいは採用の構造そのものを変えていくようなアプローチで、お客様の採用成果を生むっていうところに特化してサービスを展開している会社になります。

ありがとうございます。今日、テーマはずばり「採用で勝てる会社と勝てない会社の違い」みたいなところを、まず第1回というところでお伺いしたいなというふうに思っていて、いくつか質問させてください。

はい。

まず、多分採用の市場感って変わってきてるなっていうふうに思っていて、私自身、会社を経営してて採用を強化していくんですけど、前職で採用状況を見てた時より、明らかに人がいなくなったのかなという感じがあるなっていうふうに思ってて。この辺の背景みたいなところ、お伺いしてもいいですか？

人がいないから、競争が激しいから、やり方が難しくなってるから。主にこの3点だと思っていて。まずは中途人材、中途採用市場において、転職者の総数っていうのは基本的には右肩下がりで下がってる。

その中で特定のターゲットをいろんな業種の会社が奪い合う、取り合うっていう構造になっていて、競争が増している。かつ、採用意欲が各社高い状況があるんで、採用関連のサービスっていうのはいろんなものが出てきていて、それらの取り扱いも含めてやり方っていうのが複雑になってきてるので、そこにうまくアジャストできない会社さんも多い。この辺りが背景としてはあると思ってます。

なるほどですね。実際支援されてて、そういう悩んでる会社は増えてるなって状況ですか？

はい。僕ら、このRPOのサービスを始めて8年ぐらいで、割と業界の中だと老舗っちゃ老舗なんですけど、当時と比べると圧倒的にインバウンドでお問い合わせいただく本数も増えてますし、その多くの会社さんが、人手が足りないってもちろんそうなんですけど、それ以上に母集団形成がうまくいかないとか、人が採れないとか、こういった課題感を持ってらっしゃるケースが多いので、体感ベースで言うと、やっぱり採れない会社がかなり増えてるというのが僕の体感です。

それだけ課題に感じてる会社が増えてる状態だっていうことですよね。どのぐらい変わってるんですか？ 何倍ぐらい変わってるとか、倍以上になってるみたいな。

そうですね。4、5倍、下手したら月だと10倍ぐらい。

かなりですね。これはどういう会社が悩んであるんですか？ 大きい会社問わずですか？

大小問わずですね。それぞれの規模に即した課題パターンがあると思っていて、会社さんいらっしゃいますね。やっぱり日系の大手の会社さんから、引き合いもかなり増えてます。

なるほど。いわゆる大手の会社で、人事がしっかりいるような会社でも悩まれてるっていうような状況ですか？

そうです。我々のところにお問い合わせいただくお客様や、我々がご支援してるお客様のうち、大体7、8割は採用担当の方いらっしゃいます。

いらっしゃるんですね。

その上でご相談をいただいて、プロジェクト型でご支援してるっていうケースが多いですね。

なるほど。先ほど、複雑になってるみたいなところもお話しされてたと思うんですけど、確かに担当の人がいるのにお問い合わせいただく悩みがあるっていうことは、その辺のツールの問題とかもありそうだなと思ってて。例えばAIを使ったサポートみたいなのもどんどん増えてるのに、それでも求める人材を採れてないみたいな、その辺の理由みたいなのを少し深掘って教えていただいていいですか？

そうですね。ツールが増えてるっていうのはもちろんそうで、その扱い方とかがやっぱり難しくなってるよねとかっていうのはあるんですけど、なんでみんなが採用に困ってるのかっていうと、まずやっぱり求める人材の高度化っていうのが大前提であると思っていて。いない、いない、いないですと。

一方で、いない中でも求めるターゲットっていうのは、この数年の中でも徐々に変わってきてて、例えば今なんかで言うと、ちょっとバズワードっぽいですけど、AI人材とかってすごい競争が増してる。この人材、引く手あまたなんで競合性がすごい高い。そうすると、その人材に対して自社の優位性であったりだとか、ポジション戦略だとか、何が魅力なのかっていうのを的確に言語化して、まず訴求できるところまで持っていかないといけないんです、きっと。

この手の人材を求めるようになったのも、たった2、3年の中での変化なんです。そうすると人事担当の皆様も、何を伝えていけばいいのか分かんない。他社が何してるかも分かんないみたいな状況なので、何が正解かも分からんというのが、難しくなってる、採れない背景としてあるのかなと思ってますけど。

なるほどですね。確かにAI人材って何っていう定義が、担当の人ベースではできないんですか？

できないですよね。なぜその人材なのかとか、その人材が来てどうパフォームしていくのかとか。その辺りを事業と連結させて、解像度高くイメージするっていうのは結構難しいですよね。今までずっと営業とか、全く関係がない領域で採用してきた人にとっては、それすらなかなかイメージするのって難しいですよね。

なるほど。これまで営業の人材とか、経営企画とか経理とかっていう、仕事が分かりやすいところで、担当の人たちもこれまでマニュアルがある中でやれてたところから、もうキーワードとしても聞いたことない。そもそも採用してる担当の人たち側も、AI自体の解像度とかが上がりきらない中で採用しようとしてたら、それはまた分かんなかったり。

そうですね。どこにいるのかとか。具体の各論で言うと、スカウト媒体でどうやって検索したらいいんだっけとか、どうやって配信するターゲットの人を選んだらいいんだっけとか、やっぱり分からないですよね。

これまた、今サービスが多いじゃないですか。いろいろなスカウト媒体もあれば、支援してる会社もあってってなってると、本当に先ほどの話じゃないですけど、どの媒体で何をしたらどういう反応が来るかっていうところのPDCAをゼロからみんなやってるみたいな感じになりそうですね。

そうですね。やっぱり年々競争が激しくて、例えばダイレクトスカウトの話をするのであれば、利用する企業数はどんどん増えてるんで、年々難しくなってる。その中で何をしていけばいいのかの勝ち筋とかって、なかなか一社単独の活動の中で見いだしていくって難しいですよね、そもそも。そもそも他社ってどのぐらい返ってきてるものなのとか、分かんないんで。

分かんないですね。

だからもう手だけかかる。これが正解かどうかも分からん。成果は出てないけど、イニシャルコスト払ってるから成果出さなきゃみたいな。そんな状況で活動してる人、多いですよね。

なるほど。大手の会社さんほど悩みそうな気すらしてきました。大きい分、動きづらい。決裁が通りづらい、回しづらい。その規模で比較対象がいない。なかなか横のつながりとかも、スタートアップとかと比較すると、作る機会も多くなさそうじゃないですか。そういう中で横のつながりを求められて、結構問い合わせが来てる感じですかね。

そうですね。特に大手企業の方なんかで言うと、ベンチャーなんかで言うと隣に座ってる現場の方に「この人どうですか」とかって聞けたりするものですけど、大企業の人だと資料を作って、連絡をメールで入れて、確認してみたいな。もうかかる手間とかリードタイムも全然違ってくるんで、機動的な活動がしづらいっていうのも、やっぱり難しさを助長してますよね。

なるほどですね。この辺の、いろんなツールが出てきたりっていうのに、便利になるどころか、なかなか難易度も上がってきてるみたいなところですね。次、この勝てない会社みたいなところ、採れる会社、採れない会社がいた時に、その差がどこにあるのかみたいなところをお伺いしたくて。

やっぱりいくつかイメージ、想像しても、もちろんこの難しい市場の中で採用ができてない会社もいれば、逆に言えばうまく採れてる会社も存在するんだろうなと思ってて。この辺の差ってどういうところにありますか？

大前提、アドバンテージがある会社、ない会社があると思っていて。知名度や年収帯が高かったりだとか、やっぱり今ってめちゃくちゃ優位性が高いですよね。一昔前、5、6年ぐらいって、ちょっとスタートアップブームみたいなものがあって、SaaSブームがあって。ベンチャー、なんとなくかっこいいから、集客もそんなに困らんと、うまくやればみたいな。今、そんな時代じゃないんで。ベンチャー企業さん、めちゃくちゃ苦しいですよね。大手企業、それだけでアドバンテージがあったりとかして。

一方で、そもそも本質的な力っていう観点で言うと、採れてる会社とか、採れやすい会社とか、文句言ってる会社とそうでない会社ってあるとした時に、僕らが定義してるのは、採用活動をちゃんと構造的に捉えて、課題に対してアプローチしてるかどうかっていうのが、まず一つ重要なポイントだと思ってます。

昔からの潮流だと思うんですけど、採用業務って割とルーティンだったりします。労働集約的です。たくさんの人が応募に入ってきて、さばいて、アテンドして、面接の所感を聞いて、エージェントに連絡してみたいな。業務としてはかなりの量をこなしていくわけですよね。このルーティン化されたワークを崩すのがそもそも難しい。

なるほど。

人が採れないとなった時に、課題を特定しに行くみたいな、ワークフローに乗らないような視点や工程を組んだ上で、どうすればその課題を解決できるのかっていうところに時間をかけないといけないんですけど、かけられないし、やり方が分からないみたいな。

なるほど。

そうすると既存のチャネルにひたすら申し込んで、例えばスカウトを送って、エージェントに依頼して、またさばいてみたいな繰り返しになっちゃってるケースって多々あって。それだと今の時代、やっぱりなかなか採用がうまくいかない。それはかなり大きいんじゃないかなと思ってます。

なるほどですね。そもそも知名度で勝ってる会社が有利だよっていうのがありつつ、もう一つの軸で、このルーティンみたいなものを突破できるかみたいなことなんですよね。

そうです。視点をやっぱりアップデートしに行く必要があると思っていて。採用活動を構造的に捉えて課題を解決するっていうのを僕らは言うんですけど、これがなかなか難しい。

なるほど。採用活動を構造化して捉える。この辺の構造化みたいなところは、各社さんで取り組めるものなんですか？ 自分たちのことを俯瞰してみるみたいな感じですか？

難しいのはそこで、RPOの発注ニーズが大きくなってるのも、かなりそこにあると思って。何かっていうと、自分たちの活動内だけで客観的なデータであったりだとか、方法論みたいなものを得るのって、やっぱりなかなか限界がある。

難しそうです。

ただ、とはいえ、やっぱり持つべき視点っていうのが大事。第一歩目はそこだと思っていて、RPOに発注せずともやれてる会社がいることは事実なので。

そうですね。ただ、なかなか難しいものだとは思いますね。そういうやれてる会社さんって、人事責任者の人とかが、ある意味そういう感度が良かったり、センスがあるみたいな感じなんですか？

ものの見方が正しいということだと思っています。原理的な話ですけど、ちゃんと疑いの目を持ってデータを読み解く。第三者の発言を鵜呑みにしない。その辺りの当たり前基準の高さかなと思うんですけど。

経営者の人からすると、そういう人を連れてこれるかなのか、社内から抜擢するかみたいな、そこの目利きも必要そうですね。

はい。難しいんですよ、採用って。僕ら、採用活動はマーケティング足す営業活動ですっていうふうに定義をするんですけど、現場に求められるのって割と精神なんです。コミットメントとか、数字を追う執着心みたいなものがかなり重要だったりするんですよ。

ちょっと営業っぽい感じですかね。

はい。ただ、そこで人を採ると、次に何が起こるかっていうと、上段の部分の課題を紐解いていくみたいなところは、なかなかおざなりになっちゃってたりとかって、やっぱり使う筋肉が違ったりとかする。ちゃんと持ててる人材ってなかなかいらっしゃらないと思うんで、そこは経営者の方とか、どういう人を採ろうかっていうテーマの際には難しいポイントかなと思います。

なるほど。それ、課題感で知り合いの経営者の方々から聞くのが、確かに前の会社さんで活躍してた人事責任者の人を採ってきたら、そこの採用の戦略は作れないから、それが必要になっちゃって、「本当はこの人にやってほしかった」みたいな話を最近聞いたんです。

そう。それ、めっちゃ皆さん口を揃えておっしゃられるのは、「人事担当、めっちゃ頑張ってる」って言うんですよ。僕が見てても、皆さんめっちゃ頑張ってらっしゃるんですよ。それは工程が違ってて、ちゃんと戦略的に物事を見て分析していくっていう労働と、流入してきた候補者さんに対して、しっかりとクロージングというか、適切な選考プロセスを提供して、プロセス管理して、現場と協調してみたいな動きとは違う。

後者側の工数ってかなり肥大化してる実情があるので、AIでも効率化しづらい部分だったりする。めっちゃ頑張ってるけど、本質的に変えないといけないんじゃないみたいな、そういう課題を持ってる会社さんがかなり多いんじゃないかなと思いますね。

なるほどですね。最近聞いてた話だなっていうので、すごい納得しちゃいました、勝手に。そういう意味だと、そっち側の人材がなかなかいないっていう中で、人材不足がさらに進んで、どんどん難易度が上がってくるじゃないですか。そうするとツール側もいろいろと出てくる。そこの隙を縫って営業してくるってなってる中で、どんどんわけが分かんなくなっちゃいそうだなっていう。この人事責任者の人とかに求められる専門性とか役割みたいなところ、改めて整理いただくとどういうところなんですかね。

どの粒度で回答するか、一旦粗く回答すると、僕ら、マーケティング思考はとても大事だと思う。

マーケティング思考。

どのターゲットに対して何をどこで届けると、どういう結果になるのかとか。そこで返ってきた結果を見た上で、このターゲットってもしかするとこういう課題を逆に持ってたのかも、じゃあこういう訴求で、次はこういうチャネルで、それはなぜかというと、みたいな。こういうものの考え方が整理できないと、なかなか今って、ただでさえターゲットに対して的確に情報を届けるのが難しくなってる時代で、情報がそもそも届かんみたいなことが起こると思ってます。

これに加えて、各採用チャネルに関しては、ある程度の、自分で触ってた感覚も含めた知見みたいなものも、やっぱり一方で求められている。加えてポータブルな要素としてさらにあるのは、やっぱり現場を巻き込むとか、社内外のステークホルダーをしっかり巻き込んでいくプロジェクトマネジメントスキルみたいなものも求められてたりとかっていう。僕らはこの辺りがとても重要なんだと捉えてたりします。

なるほどですね。この辺の専門性って、どうやって皆さん身につけていくものなんですか？

結構、社内のコンサルタント、僕らも結局そういう人たちを育ててデリバリーするのが仕事なんで、社内のコンサルタントにやっぱりよく言うのは、疑問を持って情報を深掘りするみたいな習慣の有無みたいなものは、とてもあるなと思って。

やっぱり採用業務って、とにもかくにもルーティンワークで、忙しくて、さばかないといけないことがたくさんあってみたいな中なので。うちのコンサルタントとかでもよく見られるんですけど、ふと立ち止まって、なんでこれがうまくいかないんだろうかみたいなものを、しっかり考えるみたいな習慣ってなかなかつきづらかったりとかしていて。そうすると貴重なインプットの機会って、結構過ぎちゃってる。

過ぎていっちゃってる。

なので、同じ活動をしてても、それに対してめちゃくちゃ情報リテラシーも含めて得ていくケースもあれば、そうじゃない人もいるっていう。そういう専門知見的な要素に関しては、立ち止まってちゃんと課題を分解して考えて、インプットするみたいな習慣がついてるかどうかっていうのが、めっちゃ大事だと思ってます。

プロジェクトマネジメントスキルとか、マーケティング思考みたいなものは、ちょっともう僕らも分かんないですね。難しいと思いますね。

なるほどですね。

難しいんですよね、やっぱり採用の仕事って。一般的には多くの方が、人材紹介サービスであったりとか媒体販売なんかを通してファーストキャリアを選んでらっしゃるケースが多くて。そういう仕事って、マーケティング思考とかプロジェクトマネジメントスキルって、相対的に強く求められるわけじゃないと思うんですよ。

確かに。

営業が中心核にあって。なので、これまでの社会人経験の中で、採用担当、あるいはその責任者が、その手のスキルを養っていくってこと自体が構造上、結構難しかったりするのかなと思ったりするんですけど。だから総じて、答えなし、難しいみたいな話なんですけど。

難しいですよね。なるほど。でもまさに関川さんがやられてる、この会社で提供しようとしてるのは、そういう中で解決するのが難しいところを、外部から支援するようなサービス。

はい、そうです。僕らはなので、人事バックグラウンドや人材紹介会社でのバックグラウンドがない方も、戦略的に採用しに行ってます。

なるほど。

いわゆる事業会社、コンサルティングファームとかSIerとか、ああいう業態にいらっしゃった方々を戦略的に採りに行くっていうことをして。その人事バックグラウンドの方がまだ使っておられない、鍛えてきてないその筋肉は、こっちの人材で補うみたいな。チーム組成でサービス品質を担保してるっていう。

なるほどですね。ありがとうございます。その辺、2本目の方で改めてお伺いできればと思います。ありがとうございます。

はい。ありがとうございます。