「天職は試して残るもの」から「見つけたらオールイン」へ　仲暁子が語るAI時代の採用と働き方

その優秀な方とかリスペクトできる方と働きたいっていうので入ったんですけど、そういった方がいなくなってしまって、何のために入ったんだろうみたいな。人生1回ですし、後悔しないようにやりたいことやろうみたいなので、漫画家になろうと決意をします。

どこから漫画家が出てくるんですか？ ご自身の中で。

結構ピボットがキーかなと思ってて、1発目から当たることってほぼないんですよね。Twitterとかも最初はポッドキャストサービスの一部の機能だったりとか、Slackもゲーム作ってる中で、そのゲームの中の1機能を切り出してSlackにしたりとか。

仲さんがやってらしたピボットって、やっぱ軸足がなきゃいけないわけじゃないですか。私、格闘技やってるんで、要するに蹴りをするんだったら軸足が必ずあって展開していくっていう。軸足のない展開は、なんかピボットじゃない気が。

そうですね。

単なる移動じゃないですか、これ。ウォンテッドリーっていう会社の、他との違いみたいなことで、今お話伺ってて改めてそうだなと思うんですけど、一方で、働く、求職する側のモチベーション。これ日本人と米国人と、またヨーロッパ人と、みんな考え方違うと思うんですけど、日本人のモチベーションってどうですか？ その仕事をするってことに対するモチベーション。

これ、経営者はすごく悩むわけじゃないですか。給料を上げればいいのかとか、昇給させればいいのかとか、「お前よく頑張ってるな」って言えばいいのかとか、やりがいって何だとか。これは今、仲さんは日本人の求職者の、あるいは仕事してる人たちのモチベーション、働くモチベーションってどう見てます？ なぜかというと、私、企業の経営者の研修とかするとすごい聞かれるんですよね。辞めてくし、採用できないし。モチベーションっていうのはどこなんだろうと。給料上げても辞めてくし、褒めても辞めてくし。これ、仲さん、経営者に対してそんな質問を受けたとしたら、どんなふうに回答されますか？

まず大前提って、すいません、テクニカルな話になっちゃう、というかアカデミックな話ですけど、衛生要因って言葉が人事用語でありまして。給与とか働く環境とか安全性みたいな、まずマイナスから0にするみたいなのが大事で、そこマイナスだと、そもそも安定しないんですけど。そこを0にした上は、あとはやっぱ究極の適材適所なのかなと思ってまして、その人が輝けるかどうかみたいな。

そもそも、すごい危険な職場とかって、3Kとかもありましたけど、もうベースがないじゃないですか。そこがあるっていう前提の上で言うと。

そうですね。究極の適材適所って呼んでるんですけど、やっぱ適材適所に尽きますね。その適材適所って、例えばスキルももちろんそうですけど、その仕事ができるのかもそうですし、あとはその仕事に向いてるのかっていうのもそうですし。

そういうのが。それを、すいません、ちょっと話ずれるんですけど、Can・Must・Wantっていう、CMWっていうのを社内でやったりするんですけど、人って働くときに、何ができるかと、何をしたいかと、何を期待されてるかっていうの、3つの重なる部分、ベン図が大事だったりするんですよね。そこがやっぱり重なり続けていったり、今重なってなかったとしても、それが1年後にできるように会社が調整してくれているみたいな。そこが重なっていかないと、ここじゃないのかなと思ってしまうっていうところなのかなと思いますね。

だから、そのモチベーションの源泉となる外的報酬とか内的報酬とか言いますけど、給料を上げるだとか昇給させるだとかって、その外的なものだけじゃなくて、その内的なところにちゃんとどういうモチベーションの源泉があるのかなってことを考えて。それこそ仲さんがインスパイアされたダニエル・ピンクが言ってるような、自律だとか熟達だとか目的だとかいう、その本意のところまでちゃんと向き合って、この人はどういう、どこにそのやる気スイッチがあるんだろうってことをちゃんと向き合ってやらないと。なんかツールで何とかしようとする傾向があるじゃないですか。報酬制度変えればいいのかなとか。

報酬制度を変えれば、きっとみんな変わるんだろうなと。この前、小杉さんって人材組織のコンサルタントの方がおっしゃってたのは、「いや、もう人材報酬制度変えたらダメよ」と。「そっちを先に付けたら絶対にダメだ」と。うまくいかないと。やっぱり会社のミッション、ビジョンのところからいじって、結果としてこっちに行かないと人はついてこないよって話があったりして。これ、経営者が今、人の問題が1番大きいんですよね。どうすればみんながこの会社にエンゲージメント高く長くいてもらって、やる気出してもらって、やりがい感じてもらうかってことも、これもっともっと大きな課題になってくと思うんですよね。

そうですね。そのダニエル・ピンクさんのゴールデンサークルみたいな、自律、熟達、挑戦みたいな、そこから個人的な考えは結構もう進化してて、この10年で。当初は、その内的動機づけがあったらいいんじゃないかと思ったんですけど、やっぱそれだけじゃダメで、やっぱその成果が出るってことが何より大事だなっていうふうに最近思ってますね。その内的動機づけがあっても空回りしちゃって、成果が出ないと、やっぱ辞めちゃうんですよ。

そっか、そっか。

成果を出させるために何が必要かっていうと、その仕事に向いてるか、適性があるかとか、あとその適したスキルセットを持ってるかとか。あと目標設定もめちゃくちゃ大事で。スキルとか適性みたいなのって、社内の異動もそうですし、転職時のマッチングで解決するんですけど。あとその四半期ごとのゴール設定が何なのかみたいなのも結構大事で。

目標設定ですね。だから適材適所で配置をしてあげないと、その人がなかなか成果が見えないし。でもその成果もすごく難しいと思うんですけども、そのプロセスのところにいろんなKPIを立ててあげて、「いいんだよ、ここまで来てるんだから君は」って言っても、本人がしっかり「あ、自分はここに貢献できている」っていう実感を伴わないと、外から言われてもダメみたいなこともあるんでしょうね、きっと。

そうですね。あともちろん、会社側が求めてる成果のバーもあると思いますし。

難しいっちゃ難しいですね。

そうですね。適材適所と、その超えてほしいハードルって、高すぎると超えられないじゃないですか。低すぎると。

そうですね。難しい。またそれはそれでね。

そうですね。まずちょっと細かい話になってくんですけど、OKRっていう目標設定の手法がありまして。それは150％ぐらいの目標を立てて、いかなかったとしても、自分をストレッチさせるためのツールとして、オブジェクティブって、ゴールを置いてるんですよね。

なので、結果的に出た成果を相対評価されるみたいなことはあると思うんですけど、少なくともバーを超える、超えないっていう概念よりは。営業とかだとね、バーを超える、超えないみたいになったりするんですけど、開発とかだと、そのストレッチしたゴールに立ったとしても、自分の成果が実績としてどれぐらい出たかみたいなっていうふうに考えたりもできるので。個人的には、やっぱその人が花咲く場所に置くことによって成果が最大化されて。その適材適所の場所っていうのが、内的動機づけも含めますけど、それ以外にスキルとか適性があるのかなっていうふうに、一応進化してますね。

なるほど、なるほど。そこ、やっぱり求める仕事、どういう職務なのかってことをきちんと言語化しなきゃいけないのと、この人がどういう人なのかっていう、そのスキルに対しても結構粒度高くちゃんと見てあげないと、マッチングがすごい難しいですよね。

難しいと思いますね。それで転職したけど全然成果出ないで、また1年後に辞めちゃうみたいな、そういう人たちも結構いるのかなと。

もうそれ残念ですよね。それか、まさに仲さんの生き方みたいに、色々やってみなさいよと。そうすると、企業で言うと色々やらせるってことですね。「どれが向いてると思った？」って最終的に聞いたときに、「色々やりましたけど、あれが良かったですね」って言われるような選択肢を用意するってのもあるかもしれないですよね。

そうですね。本人のWillを尊重するってところです。

質問が来ています。32歳、ゆうきさん、スタートアップの人事担当。「共感採用をやりたいんですが、経営陣が理解してくれません。スタートアップで人事を担当しています。ウォンテッドリーを使って共感採用をしたいのですが、経営陣からは給与を書かないと応募が来ないと反対されてしまう。会社のことをどこまで、どのように語ればいいのか、なかなか難しい」。これ、仲さん、創業、どんなふうに社内を説得していかれたんですか、というご質問が来てますけど。

そうですね。社内を説得するってことですよね、ウォンテッドリーを使うにあたって。

ウォンテッドリーはもうね、自分たちの自社サービス使ってるかもしれないですけど、もしその他の会社で導入する上でどうするかっていう話で言いますと。

給与は結構もうオープンな情報だったりするので、ネット上に散らばってたりするんですよね。ChatGPTとか聞いたらすぐ教えてくれますし、あと相談とか、現職に準じるみたいなことも多かったりするので。そうなんですよ。それより、そこにない情報で。もちろんウォンテッドリー上に魅力も書けたりするんですけど、そこにない情報。結局さっき冒頭に戻りますけど、BとCがいたときのCの欲求が何なのか。転職したくない。どんな人と結局働いて、自分はそこで成果出せるのかっていうのは知りたいので。そこに答えるコンテンツを書いてくっていうのが、結局その会社を選んでもらえるかどうかの分かれ道ですね。

でも普通に考えて、これからはもっともっと企業が人を採用しづらくなっていくわけですから、仕事をするっていう人たちのニーズに寄り添うってことを、企業側がせざるを得ないわけじゃないですか。そうすると、ウォンテッドリーの仲さんたちのお話を聞きながら、「どんなのがあるんですか」と聞いて、ちゃんとそこに答えていけるような、言語化されてないものは言語化をし、ない制度は作り、ってことをやってかなきゃいけないのは企業側ですもんね。

そうですね。給与はね、もう出しても採れない時代。結局、メガベンとかでやってるのって、エージェントですごいハードル高くしていい人採ろうとしてるんですけど。どんなに報酬とか条件で釣っても、いい人じゃないと採らないわけじゃないですか。そうなったときに、やっぱ採用広報とか採用ブランディングがすごい大事になってくるので、そこにすごい投資してますね、各社。

これ一言で言うの難しいと思うんですけど、きっと「それ一言で言えないよ」っておっしゃるかもしれないですけど、給与、経済的な条件がそれほど高くないんだけれども、すごく人が採れているという会社と、なかなか採れないと。なんなら上げてみてもね、経済的な報酬を上げてもなかなか採れないっていう会社が、決定的に違うってのは、言うと難しいかもしれないですけど、同じ業種だったとして。業種が違うとまた違うと思うんですけども、同じ規模で、同じような業種でって言ったときに、そういう会社きっとあるじゃないですか。こっちは採れる、こっちは採れないって。

そう。一般論的には、やっぱそこで働くことそのものがステータスみたいなのがあって。

それはね、よく名前が知れていてブランドが確立されているのは、ちょっと除きましょう。世にある、そっちの会社の方が多いわけで。中小企業の中をイメージしていただいて、こっちは採れてる。きっと仲さんの中でも今までお付き合いになられてた企業の会社の社長が出てくるんじゃないかと思うんですけど、何が違うなってありますか？ 1個だけの要因とは言えないかもしれないですけど。

難しい問題ですね。言語化したことなかったかもしれないですね。

仲さんが考えてる間に、私が経営者の研修とかで、この会社採れてるのにこれ採れてないなって、やっぱ物語が意外とない会社っていうのかな。社長がきちんと、本当に志だとか、どうやって創業したんだとか、どんな思いでっていう物語があるんでしょうけども、ちゃんとそれを言語化して伝えるっていう状態になってない会社は、やっぱりなかなか厳しい、厳しいってずっと言ってる気はしますよね。

それが実態と伴ってないかもしれないけれども、少なくとも、法人としての、人格を備えた法人としてのパーソナリティみたいなものが見えなくて、業種とか業態とか売上とか利益率とか以外のものが見えてこない会社って、やっぱり難しそうだなって。

そうですね。色々確かにあるかもしれないですけど、1つはさっきおっしゃってたサイモン・シネックのゴールデンサークルの話に戻るかもしれないですけど。何のためにやってるのかっていうところですからね。人生1回ですからね。その有限な時間を何にかけるのかみたいなのは、大きな違いにはなってくるとは思います。

これ、採用やってらっしゃるというよりも、日本の企業がこれから色々、いろんな意味で厳しくなってくるというか、今だって商品がAとBとCが、差別化ってできないわけじゃないですか。

できない。

そうすると何だろうなって言ったときには、やっぱり会社としての人格みたいなものが非常に重要になってくるはずで。それにしてはまだ、そこに気づいてない経営者も多い気もするんですよね。

そうですね。個人的に、やっぱ全てがコモディティ化してく中で、Appleとかすごいブランドなわけじゃないですか。もしかしたら、すごい条件もいいと思うんですけど、条件が多少低くてもそこに入るっていう理由があるとしたら、その生き方を売ってるんですよね。商品とかを売ってる、機能を売ってるわけじゃなくて、生き方を売っている。

生き方を売ってく上で、その生き方がどうやってみんなの中に浸透していくかっていうと、徹底的にその人たちの思ってる思い方みたいなのを、一貫性を持ってやり続けることによって、それが信頼となって生き方になっていくみたいな。裏切らないみたいな期待値みたいなものです。

何をやってるんじゃなくて、なぜやってるのか。会社であれば、会社としての生き方をちゃんと伝えるっていうのが。

その会社が理想としてる生き方を言ってるので。

会社が理想としてる社員の生き方。

社員とか消費者の生き方ですね。

なるほど、なるほど。

そうですね。Appleでいくと、常識に囚われずに何かに挑戦するような生き方を売っている。それを別に言ってるだけじゃなくって、全ての製品とか見ると、こだわりがすごいので、それがもう一貫性がありすぎて。それが一貫してることによって、人で言うと、この人信頼できるから、こういう人なんだなと思うし、法人に対して言っても、一貫してるからそういう人なんだなっていう、ブランドが強まってくっていう。

確かに、ブランドに寄り添ってる感じですもんね。機能とお金の等価交換であれば、銀座にあんなに人は並ばないし。

そうですね。やっぱスペックはもう本当に古いっていうか、画面がちょっと50％明るくなりましたとか、3mm薄くなりましたみたいなのではないですね。それよりも、今結構SaaS、管理システムとかも作ったりしてるんですけど、採用管理システムとかですけど。機能の差別化って、どうしてももうコモディティ、この機能作ったらまた並んで、みたいなことがずっと続いちゃうんで。そこじゃなくて、どういう生き方とかどういう思想を、その担当とか使う利用者の方に感じてもらいたいかみたいなのを、結構考えて作ってました。

私個人的には、ウォンテッドリーというか、仲さんのこのパーソナリティって会社にすごく感じますけどね。

当社の。

ええ、感じます、感じます。パーソナリティが出てくるっていうのが、単なる会社名とロゴではない、プラスアルファの創業のとき、私が聞いてるからかもしれないけども。でも作ったときの話にちょっと時間を戻したいんですけど。最初、今それこそSaaSで、基幹システムだとかおっしゃってるけど、最初はこれ自分でやって。

そうなんですよ。自分でコーディングして。

自分でっていったって、漫画も描くし、プログラムも書いてたんですか？

プログラミングは、これもテクニカルな話になっちゃうんですけど、フロントエンドとバックエンドってのがあって、フロントエンド、HTMLとかCSS、当時そっちはできたんですよね、ずっと。

HTMLも書けてた。

小学生のときとかに「あきこの部屋」とか作ったんで。家庭環境的にそういう関係がたまたまあったんですよね。父様も母様も、そうだったりとかして。バックエンドができなかったんですけど、そこはRuby on Railsって国産のプログラミング言語がありまして。それで結構分かりやすく、プログラミング言語が分かりやすいっていうので、作ったら動くものができて。

動くものができるぐらいまでは、自分でやられたんですか？

そうなんですよ。最初のリリースは全部私が作った、もうデザインもフロントもバックも全部1人で作ったやつだったんで、バグだらけだったんですけど、それが最初のバージョンですね。

それすごくないですか？ そうなんですね。まずアイディアは、ウォンテッドリーのアイディアっていうのは、DeNAの南場さんにプレゼンされたことがあるんですか？

そうなんですよ。当時投資を募ろうと思って。すごい著名な方だったんで、友人に紹介してもらって、プレゼンしたら断られちゃったんですけど。でもその中で、当時具体的に何を変えたか記憶がもうあんまり定かじゃないんですけど、何かを変えて、もう1回ぐらいプレゼンしたら、そのときは「じゃあいいよ」みたいに言ってくれて、投資いただいたっていう。

なるほど。ちゃんとメンターの方がいて、メンターの話を聞いて変えたら、本当に今のウォンテッドリーになってったってことですね。

そうですね。その道の方向性に行きました。

どうですか？ ゴールドマンにいらっしゃって、漫画家で、ちょっとやっぱしんどいな、1人でやるのはって。またこれ1人でゼロイチってなかなか。ゼロイチが面白いと思ってやり始めたけれども、もうそろそろどっか会社入ろうかなって思ったりしなかったですか？

いや、自分でやるのが楽しいですね。

そうですか。またメッセージ来てるんですけど、28歳、あやかさん。「ゼロイチをやりたいけど、会社を辞める勇気がありません」。ほとんどの人がそうだと思うんですよ。ほとんどの人がゼロイチはやりたいんだけど、いや、これをやったらな。「大手メーカーで安定した仕事をしています。仲さんのようにゼロイチを作る仕事がしたいという思いはあります。でもゴールドマンを辞めて漫画家を目指し起業する仲さんのような勇気が出ません。どんな一歩を踏み出せますか」っていう質問ではあるんですが。

やっぱ人類最大の発明は、死ぬことだと思うんですよね。もし1年後に死ぬとしたら、どうするかみたいな。スティーブ・ジョブズみたいなこと言って、本当に結構そういう意思、私もジョブズに感化されつつ。

そうですか。死ぬことを考えちゃう。もし死ぬとしたら、今。

人生有限なんで、別にそれが50年後であれ、事故で明日死ぬかもしれないですし。今いる人生がずっと続いてくのかなみたいに思うと、繰り返される人生みたいな。この地球上に70億人いるんで、過去にも何百億人も生きて死んできてるんでってなっちゃうんですけど。その有限であることを結構痛感すると、割と意思決定って変わるのかなっていうふうに思いますね。

そうか。有限というか、無限になんとなく感じちゃうから、まあいいか、明日で、まあいいか、来月で、来年でって考えてしまうけども。スティーブ・ジョブズも言ってたように、「明日死ぬってことが分かっていても、後悔しない今日を生きてるかい」っていう言い方だったと思うんですけどね。そう言われると、「いや、そんな極端なこと言わなくても」って私も彼のクオートを見て思ったんですけど。でもそれが明日なのか10年後なのか、いずれにしても有限は有限なんですよね。

有限ですね。今日が1番若いですからね。

っていうことなんですよね。そうやって考えると、あんまり悩んでる暇ないよってのは回答になっちゃうのかもしれないですね。

そうですね。自分が本に、を持ってその意思決定するってことなのかなとは思いますけど、若ければ若いほどリカバリー効くので。

そうですよね。大体この番組を聞いてらっしゃる方の中には、それこそ自分なりのピボットをしていこうかなとか、するためにはどうしたらいいのかなって、転職みたいなことを考えながらこの番組にたどり着いた人も多いと思うんですけど。私、仲さんの言ってる天職に対する考え方がすごく好きで。この辺りの話、覚えてらっしゃったらしていただきたいんですけど、もし覚えてなかったら私が頭出してもいいですけど。14年です。今も多分、本出されてる中でも『心が踊る仕事を見つける方法』っていう中でもおっしゃってることなんですけども。

色々やってく中で、みたいな。

そう、そう。天職を探すっていうのって、なんか落ちてくるみたいな感じで思うじゃないですか、みんな。なんか、あの人いいなみたいな。モーツァルト、最初にピアノもらって良かったなみたいな。俺のピアノはどこだみたいな。誰かくれないのかなって思うじゃないですか。でも、私が仲さんの説明するの変なんだけど、いろんなことをやってみなさいと。あれがいいとか何だとか言わないで、その中で残ったものが天職だからって、すごい格言だなと思って。

そうですね。あんまりこだわりすぎて。

こだわっちゃいますもんね。だって天職探してるんだから。自分の天職を探してるわけだから、自分の天職になりそうなものをトライするわけじゃないですか。で、天職は見つからないっていう。

そうですね。よくそのアナロジー出すのが、3歳児によく言うかもしれないですけど、「好きな食べ物何ですか？」って言ったら、もうカレーの王子さましか食べたことないから、カレーの王子さまって言うみたいな。でも本当は大きくなって色々食べたら、珍味とか、エビ、カニとか寿司とかステーキとかも色々あるわけじゃないですか。でも知ってる自分のボキャブラリーとか世界がカレーの王子さまってなって、その寿司とか別に食べないみたいになっちゃうと思うんですけど。やっぱ口に入れてみたら初めて、好きか嫌いかやっと分かるみたいな。なので食わず嫌いじゃなくて、とりあえずいろんなものを試してみて、特に若いうちは、っていう方がいい人生なのかなって。

あと世の中も変わり続けて、新しい、その食べ物のアナロジーでいくと、どんどん新しい食べ物が今出てきてるんで。30代、40代、50代になっても食べ続けると、また新しい発見があるかなと思いますね。

本当ですよね。だからこれ、とても見てらっしゃる、聞いてらっしゃる方にとっては大事なことだと思うんですけど、天職を探すのって、なんか絞り込んでいくイメージがあるんですよね。でも仲さんのお話は、むしろ開いて、いろんなものをとにかくやってみなさいと。口に入れてみなさいと。もしかすると苦いかもしれないし、甘いかもしれないし。でも苦い中にでも、この苦さ好きだよなって思ったりすることもあるかもしれないし。辛いもの嫌いな人は辛いもの食べないじゃないですか。でも食べてみると、この辛さの向こうに甘さがあるとか、あるわけで。とにかくいろんなものをトライしてみた結果、これはちょっと仲さんに言ってほしかったんだけど、自然淘汰っていうのを。

すいません。

そう、そう。自然淘汰って言ってください。

昔ね、そういうこと書いてました。

そう。でもこれ大事ですね。自分で色々やってみて、やってみて、やってみて、自然淘汰して残ったやつが自分の天職だって。これ会社もそうかもしれないですよね。

会社が自然淘汰されてくってことですか？

会社が、うちの会社ってどこに何をやっていいか分からないっていうかね。もちろん、もう祖業があって、よくあるのは祖業があって、一応ここで売上が立ってきて、新規事業何やりましょうかみたいな。ここで悩んでる人も多いんですけど、重く失敗してくと大変だから、軽くたくさん失敗してって、その中から自然淘汰されて出てきたものを選んだ方が。徹底的に市場調査やって、やって、やって、3年やって、これだってやったときはもうみんながやってるみたいなことよりも、いいじゃないですかっていうのがあったりするんですけどね。

本当おっしゃる通りだと思いますね。まず顧客に当ててみて、全部仮説でしかないので、反応測ってピボットし続けるみたいな方ですね。

そうね。でも大企業になればなるほど、それが怖くなるんじゃないですか。当ててみたに。でも構造的に難しいけれども、そういうアジャイル的に反復していく。まずバージョン0.2出す、聞いてみる。3にする、4にする、5にする。くるくるここ回しながら1.0にする時間の方が、徹底的に調査、調査、設計、何々ってやるよりも、短いは短いし、コスト的にも安いはずなんですよね。絶対多分、個人も企業側もそうかなって感じる。

評価制度の問題なのかもしれないですね。それができないの、大企業は。

そう、そう。そうしちゃうっていう。

なので、3年調査しましたよねみたいな、みんないいって言いましたよねみたいな失敗は、減点にならないけど。

確かに。みんな言いましたよねっていうことで、ハンコ押してきてるわけだから、全員道連れですからね、これ。

そうですね。構造的に結構難しいかもしれないですね。

でもそっか。その構造を変えないと抜かれてっちゃいませんかね。多くの台湾企業や韓国企業や中国企業、あっという間に新しいことやるじゃないですか。出して失敗して、改善して、あの大きな図体でやるじゃないですか。

軽いですね。

これは日本企業も変わらなきゃいけないかなって。個人の天職の見つけ方と一緒に、企業にとっての天職を見つけるためにも、もっともっと気軽に失敗をたくさんして、低コストで失敗して、高回転でそれをやって成功を見つける方に行かないと、他の中国企業、台湾企業に負けちゃう気はしちゃいますね。

そうですね。

これ皆さんに聞いてるんですけど、やっぱりAIの話はしないといけないんですよね。仲さんどうですかね？ この仕事、採用の現場にいらっしゃって、このAIのインパクト。多分インタビューとか講演とかでお話しされてることかもしれませんが、とんでもないじゃないですか。

本当にそう思いますね。最終的にAIがあることによって、人と人が会うみたいな、面接みたいなのの価値がすごい上がると思いますね。やっぱ企業もAIめちゃくちゃ使ってますし、今当社で作ってる採用管理システムもAI搭載してるんで、書類選考をAIでできたりとか、求人票をAIで作ったりとか、スカウト文をAIで作ったりとか、もうできるんですよね。その人のソーシングもAIでやるんで。候補者がもうレジュメをAIで作って、AI対AIの戦いみたいになって。

それをじっと見てて、あ、マッチングしたとかって動く人間っていう。

そうですね。その後に結局AIが判断した、お互いにAIがフロントに出てきてるんで、結局最後働くのは生身の人間なんで。それは本当に確かなのかみたいなのを見極める部分に、めちゃくちゃ、あとアトラクトですね。AIとAIでマッチングするけど、その会社に本当に入るようになるのかって見極めて、アトラクトにめちゃくちゃ人間が出ることが重要になってくると思います。

なるほどね。これ採用という文脈ですけども、採用という文脈と、あとは人事っていうところまでちょっとストレッチして文脈伸ばして、AIによって変わらなければいけないことって言ったらいいのかな。企業側と個人側で、なんか一言ずつないですか？

人を扱うっていうところにおいて、相当入ってくるし、やっぱ人間よりも分析能力は高いし。ある病院の出来事なんですけどね。看護師さん、その他管理スタッフの方々も、やっぱり離職率が高くなってくるっていう中で、日報を書いていたようなんですよね。ある日AIを入れて、彼女たちの職場満足度を測るということでAIを活用したと。

あるAさんっていうのは、いつもニコニコしていて、モチベーション高く人をリードしていって、素晴らしい人だ。その方のある日の日報が、「今日はとてもすがすがしい風が吹いた」っていうことが日報にちょっと書いてあったんですって。それを見てAIが、この人が数ヶ月内に辞めるっていうフラグを立てて、実際にそれが起こったと。

すごいですね。そこから。

これ、今までの彼女の日報の履歴や傾向やパターンからすると。

すがすがしいっていうのは、新しい転職先見つけたとか、そういうことだった。

彼女の心境の変化が、あまり心境の変化っていうのを言ってきてない彼女。心境というか、彼女の観察。自然を感じたときに自然にどう思ったかとか、花が咲いたとか、今日は空がきれいだとか、そういう話は一切今までなかったにもかかわらず、彼女に心境の変化が起きたんだっていうのをAIが察したと。それでフラグを立てて、人事部にアラートが立ったと。「君、大丈夫？」って言ったら、「実は」って言ったんですって。

こんなところまで人工知能が入り出して、人の心とか心理の機微ぐらいのところまでいくと、なかなかこれ戦ってもしょうがないなっていう気もしますよね。人間が。

そうですね。戦うよりは使いこなすみたいな方向なんですかね。さっきAI対AIみたいな話があったじゃないですか。求職者と、雇用企業と転職者って文脈でしたけど、雇う人、働く人みたいなのも、もうAIとAIみたいになってくと思ってて。その、ぶつかるって意味じゃないですけど。

今でこそチャットですけども、最近OpenClawでしたっけ？ パソコンの中に入ってローカルで動く、もう汎用的なAIみたいなのがすごい流行ってきて。メールも作ってくれるし、なんかどことか役とかも結構高い精度でやってくれるみたいなのを実現してて。今そこはちょっとオープンソースなんで、セキュリティ的にそんなに使えなかったりもするらしいんですけど、その、より本当、汎用AIみたいなのがもう今起きてるので、部分的に。

AIが。そうなんですよ。エージェンティックAIっていうか、エージェント化していくじゃないですか。これつまり今までは、「うちの会社採用したいです、採用強化したいです」って言って、「どんなふうにうちの会社をアピールしたらいいですか」ってGPTなりClaudeなりGeminiに聞けば、「あなたの会社をこのようにすればいいでしょう」って、ここまでだったと。個人は個人で、「もうちょっといい会社に勤めたい」って。「あなたの今までのスキルの棚卸しをしなさいよ。このような資料にしましょう」と。ここまでが対話型のAIがやってたけど、エージェントはその先を行くわけじゃないですか。

そうですね。全部やってくれるわけじゃないですか。「メール来てたから返しといたよ」みたいな、そういう感じですね。

ですよね。ウォンテッドリーに登録をし、企業も個人も登録をし、それマッチングし、マッチングまでさせていくじゃないですか。人間は、そのマッチングエージェントがやってくれた結果についてくみたいな。

すごいですよね。例えばマーケティングとかのバナーとかも、今もう全部AIが作るようになって、Instagramとかも言っても全部AIが作ったやつだから。それで勝手にマッチングして、「いいですね」ってお互い。

AI同士が裁定取引を行って、結果をもらうと。「この会社はいいですよ」って、「そこに行ってください」と。これすごい未来ですよね。

そうですね。だからもう指示だけ出す人とか、全員指示だけ出す人みたいな世界ですね、これなるっていう。

しかもこれだけ、それこそ第次産業革命とか言われてますけど、きっと今のお子さんたちって、今ない職業に就くわけじゃないですか。今存在しない仕事に就くはずなんですよね、多分絶対に。そうしたときに、学校の教育なんかもどうしたらいいのかなっていう。もちろん学校は職業訓練学校的な意味合いだけではない部分もあるわけだけど、これまでみたいに分かりやすいキャリアの伸ばし方というのかな。もう存在しないものに就くかもしれない。どういう教育しとけばいいんだろう、なっちゃいますよね。

そうですよね。

だからイーロン・マスクは、全部教育省なんか壊しちまえって言うのかもしれないですけども、ちょっと半分分かる気もしたりするんですけどね。

自分の美学みたいなものだけが大事になってくるのかもしれないですね。結局、いい悪いっていうのは、自分がいいと思うか、好きか嫌いかみたいなのをしっかり持っていて、あと全部AIが合理性があるかとか判断してくれるんで。そこの美学を磨くみたいな。

でも確かにそうですよね。AIが返してくるものに対して、好きとか嫌いとか、「あれ、それおかしくない？」って言えるかどうかって、私の存在の強さですもんね。

そうです。判断ができる。

判断ができるっていう。返ってきた英語に対して、「これ、いくら何でもこの英語おかしいだろう」っていうのは、英語分かってる人からじゃないと判断できないわけで。同じように、「この会社紹介してどうすんだよ」っていうのは、自分の美学というか、感みたいな、Willがちゃんとないとね。

そうですね。そこを磨くみたいなのがすごい重要になってくる。もちろんAIを使いこなせるらしいとかありますけど、それはもう鉛筆、読み書きそろばんみたいな感じで、息を吸うようにみんなするようになるのかなとは思います。

これから10年先。これ、11年、12年前に仲さんにお会いしてるんですけど、これからもう1個干支が回ったとき、仲さんってどんな人生を生きてるって思います？ イメージできますか？ 10年後のウォンテッドリーでもいいし、仲さんご自身でもいいんですけど。

あんまり見えてない方が楽しいなと思いますね。一方で、自分がどういう状態でいたいかっていうのは確かにあって。もうワクワクして、人生最高みたいな状態でいたい。仕事で心躍ってたいですね。人生に心躍ってたいですね。

なるほどね。閉塞感というか、こんなんでいいかなっていう自分ではいけないってことですよね。でもそれはどんな状態になっててもいいんでしょうね、きっと会社としては。ご自身が心が躍っていれば。

そう。もう今死んでも悔いないみたいな状態を、日々生きてるっていう状態ですかね。

最後になりました。ちょっとメッセージと言いますか、経営者の方、人の採用になかなか厳しい時間を取られてしまってる会社と、一方で、なかなかいい会社が見つかないっていう個人と、1つメッセージをいただけたりしますか？ 企業の方。

そうですね。でもすごい選ばれづらい時代にはなっていると思うので。

そうね。

なので、いかに人が出ていって。

その会社、自分の会社はどんな思いで何をやってるのかっていうのを言っていく。あと大事だと思うのが、自分たちは「A is B」だけじゃなくて「A is not B」。うちはこれではないっていう。結局、みんなグローバルにとか人類の幸福とか、ABみたいなとかAXみたいなのは言うと思うんですけど、これではないっていうのをちゃんと発信していく。こういう人は活躍できません、みたいな。

なるほど。

みたいなのをしっかり言っていくと、やっぱり会社のキャラっていうか、キャラクターっていうか、カルチャーが立つのかなっていうのは思いますね。

個人については。

個人については、やっぱり今、情報がすごい便利な時代になっていて、口コミとかも読めますし、あとはカジュアル面談で会社のことも知れたりするので。みんな転職したくないと思うので、そういった情報を駆使して、本当に自分が活躍できるようなキャリアを作っていって。そのためには一番大事になるのは共感というか、何のためにやってるのかっていう。朝起きた時に、この会社に行って、この仕事をするのは意味あるわって思えるっていうのはすごい大事だと思うので、そういった仕事を見つけてほしいですね。

さっきのっていうか、仲さんがずっとおっしゃってる天職の見つけ方っていうことで言うと、天職を見つける手段としての転職っていうのは、繰り返してもいいですかね？

その自然淘汰みたいな話は、個人的には転職っていうのにはあんまり向かないかなと思っていて。20代の私とかがあんまり分かってなかった状況で、もしかしたら、あれを書いた本って多分20代とかに書いた本だと思うんで。今でこそ、いろんな方の人生とか見てくる中で、やっぱり組織で働くっていうのは、その中での人間関係とか、その会社のカルチャーとかお作法みたいなのを分かったりしてたり、人間関係がある前提で働きやすさがブーストされたりとか、貯金とかもできたりするので。その中で昇進とかしていくと、自分の裁量も広がっていったりとか、人として育てられたりすると思うので。

転職すると、いい転職もあるかもしれないですけど、リセットされてしまうこともあると思うので、そういったことは結構慎重に考えないと。20代の時って人生が無限にあるように思うので、3年ごとに転職したりするとしても、40年ぐらいしか仕事の人生はないので。5回ぐらい転職を繰り返したら、もう残りの自分の仕事人生は何年、みたいな。

でも、職場を変えなくても、今いろんなことができるじゃないですか。

副業とかありますね。

副業もできるし、きっとパラレルというか、二足、三足のわらじ。吉さんに言わせれば、100やってくださいっていう。昔の農家の人たちは100のことをやってたから、どれに行くか分からないから。100ぐらいやって、本当に自分がやれるものが見つかってきたり、お互いがリスクになったりするから、そうやってるうちに絞り込みができるっていう話をしてたことはあるんですけども、今、会社を辞めなくてもできる時代ではありますよね。

そうですね。あと、すごいラッキーであれば、その会社の自分がやってることの中で集中できるものが見つかって。やっぱり自然淘汰って、個人的には若いうちの方がいいのかなと思っていて。ずっと分散し続けてると、10個のボールをジャグリングしてそれぞれ1しか成果が出ないのと、1個に集中して100の成果。大谷翔平とか、もうそれだけやってて、みたいな。

確かにね。

なんで、その時期とか、もちろんいろいろ試すのはいいと思うんですけど、収斂していったらそこにオールインした方が、得られるものって大きいのかなっていうのは。

向きもあるんでしょうね。うちのこのメイクイットで伺った企業の社長の方、代表の方って、数人いらっしゃる、850人ぐらいいらっしゃるんですけど、その中で昔から設定したゴールを逆算して、今日の生き方っていうのをやってた人、ほとんどいないですよね。いろいろやっていった時にこれになっちゃったっていう人がほとんどなんですよね。私、9割ぐらいがその人かなと。1割ぐらい、確かにもう学生時代からこれをやろうと決めていて、それから逆算して、その何十年前の私で、今日の私、来月の私、来年の私って言って、本当にこの人どんだけ強い人なんだろうなって思うんですね。たまにいるんですけど、ほとんどの人はそうじゃない。

そうですね。学生の頃にいろいろ試して、収斂していった。3年ぐらいですよ。いろいろ3年ぐらい試して、収斂していったものは、やった方が。もしくは20代の間ずっと悩んでもいいのかもしれないですけど、本当に30代から人生、体感時間の速度が加速するんで。

でも、どんどん体力……。

やっぱりこう……。

そう、なんか落ちてますか？

いや、落ちます。落ちます。

そうですか。そんなふうには、もう全く変わらない。10年前の、10数年前の仲さんでした。

いやいや、スティーブ・ジョブズがスタンフォードの祝辞で、「Find what you love」で、「Don't settle. Keep looking.」みたいな話をしてて、それに近いかなと思います。やっぱり20代はsettleしないでkeep lookingするけど、1回見つけたら、もうオールインして。もちろんオールインしてる中でいろんなプロジェクトをやったりとか、副業でアイデアをもらったりとか、いいと思うんですけど、一生青い鳥を探し続けるっていうのもつらいやろな、みたいな。

確かにそうですね。やるんだったら徹底して、そのものにトライをしないと、それこそスティーブ・ジョブズの流れで言うと、ドットになっていかないじゃないですか。薄いドットって繋げられないと思うんで、やるんだったらしっかりと1個ずつドットを作っていって、後で繋がるようにしていくっていう。さあ、どんな絵を描けるんだろう、このドットを繋いだらっていうふうにしていかないと、単なる薄い点がいっぱい……。きっと絵にはならないような気がするな。

そのためには、適材がすごい大事だと思いますね。

そうですね。企業側はそういうことを用意してあげないと、選択肢として。

転職者側もそれを意識して動く。やっぱり努力だけじゃどうにもならないですね。向いてない場所に置かれて、努力でどうにもならないんで、濃い点は作れないんで。やっぱり自分が輝ける場所っていうのはどこなのかっていう。

どっちも大事ですね。こっちは選択肢としてそれを用意する。こっちはそれをちゃんと見極めて、私にはどこが適なのか。

そうですね。確かに。

ってことは、自分のことを知らないといけないから、よく自分のことを知らないといけない。

また10何年と言わずに、またぜひお越しいただきたい。

今週のゲスト、ウォンテッドリー創業者、代表、仲さんでした。ありがとうございました。

ありがとうございました。

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