独立で変わる大企業で、社員は変化の当事者になれるか――パナソニック オートモーティブシステムズを口コミデータと現場の声で読む

近い将来を目指しています。これまで縦割りとか保守的な面があったっていうのも事実。この課題から目を背けてはいけないな。事業部制っていうのをやめたんです。

自分の提案や考えが製品の仕様やプロジェクトの進め方にスピーディーに反映されていく実感があります。

一人一人が、より高い目標を設定するようになってきました。

高い目標と心理的安全性って矛盾してるけど両立するんですよ。

完成した会社に入りたいっていう人はちょっと合わないかもしれないですね。逆に言うと、これから会社を一緒に作りたいんだって、そういった方にすごく入っていただきたいですし、フィットするなと思います。

技術がすごい好きな方で、でも本当に世界に向けてグローバル企業として挑戦したいって方には、めちゃくちゃいいんじゃないですかね。

皆さんこんにちは。MCの田中です。注目の企業や業界を専門家と共に徹底分析していく番組「&超分析」。就活に、転職に、さらに投資に役立つ情報をお届けします。今回のテーマは「確かな基盤の上で成長できる パナソニック オートモーティブシステムズ」です。これまで社長が語る変革のお話だったり、事業の紹介もお届けしてきましたが、今回はそこで働く人、そして働く環境にフォーカスしていきます。

本日のゲストをご紹介します。経営学者で早稲田大学ビジネススクール教授の入山章栄先生。働く人のクチコミとデータからこの会社を分析していただく、オープンワークの栗本廉さん。そして会社の全体を見る立場から、パナソニック オートモーティブシステムズ 人事・総務センター 組織人財戦略部 タレントアクイジション課の濱口大志さんにお越しいただきました。皆さんよろしくお願いいたします。

よろしくお願いします。よろしくお願いします。

濱口さんのタレントアクイジション課っていうのは、これ採用人事っていうことでいいんでしょうか？

その理解で良いです。基本的に採用業務をやってるんですけれども、元々私、入社した時は営業で会社に入りまして、完成車メーカーさん向けに営業をやってました。それを7年ぐらいやっていて、そこから事業部に籍を移したんですね。そこでやっていたのが、私たちの会社があるんですけれども、そういったところを2年ぐらいやってきて、その後で人事の世界にやってきたというような形ですね。

なるほど。栗本さんのオープンワークというサービス、ご存じの方も多いとは思うんですけれども、改めて会社としてどんな事業をされてるのか、その中でどんな役割を今果たしてらっしゃるのか教えてください。

はい。オープンワークは、一言で言いますと会社のクチコミサイトでして、その会社に今いる方、またはもう辞めた方が、大体500文字程度でその会社の特徴だったりスコアみたいなものを評価して、それが会社全体の評価として誰もが閲覧できるサイトになっております。私は今、CSOという形で主に全社戦略を見ておりまして、その一環で新規事業だったりM&Aみたいな領域を担当しております。

データから徹底分析、よろしくお願いします。

はい。面白いクチコミをたくさん用意してますので、ぜひ発表できればと思いますので、よろしくお願いいたします。

お願いします。そして入山先生は、自動車メーカーの調査コンサルティングに、実は以前従事されてたんですよね。

はい、そうですね。三菱総研時代は、実は半分コンサルティング調査業務みたいになってたんですけど、政府系の仕事と、あと民間に調査コンサルみたいなのをやってて、実はそれ、ほとんど自動車メーカーさんで。個人的に自動車大好きなので、パナソニック オートモーティブシステムズさんといえば、もう自動車のありとあらゆる車載のところで入ってるんで、すごいいい会社だなといつも思っております。

はい、ありがとうございます。では私からも初めに、パナソニック オートモーティブシステムズがどんな会社なのか、見ていきたいと思います。元々は松下電器の車載事業として1939年にスタート。松下幸之助のDNAを受け継ぎ、2022年4月から現在の会社として事業を展開しています。代表は永易正吏さん。海外9か国、国内14拠点を構え、従業員は連結でおよそ1万8379人。これは2026年3月時点の数字です。

主な事業は車載コックピットシステムやカメラ、センサーなどの車載用デバイス、オーディオシステムなど。さらに観光送迎車両サービスなど、様々なソリューションも提供しています。そして米国ファンドのアポロとの戦略的パートナーシップのもと、2024年12月から新たな体制に移行しました。現在掲げているのが、移動そのものの心地よさを表す「移ごこち」をデザインし、世界一の「移ごこちデザイン」カンパニーを目指すというビジョンです。さらに2027年4月1日には、社名をモビテラに変更することも発表しています。

パナソニック オートモーティブシステムズさんは、アポロって有名なプライベートエクイティファンドですよね。世界的なアポロの資本が今入ってる。

はい。大体80％ぐらいですね。

で、パナソニック ホールディングスが20％。

残り20％ですね。

なるほど。じゃあ、その中でもう社名も変えて、どっちかっていうとパナソニックって枠にとらわれずグローバルにやっていこうっていう、そういう方針ってことですか？

そうですね。今アポロさんというPEファンドが株式を持ってるんですけれども、そのままではなくて、近い将来を目指しています。自分たちで投資に必要な資金、デット、エクイティをしっかり調達できるようになりたいっていうところで、中間のステップとして今アポロさんと一緒にやらせてもらってるって、そんな状態です。

車載ってめちゃくちゃ重要なんですよ。これから超絶重要なんで、そこのビッグマーケットを独立企業として、どっちかっていうと取りに行くって方向なんですね。

その通りです。

今の説明、そして濱口さんの話を聞いて、何か注目ポイントありますか？ 入山先生。

結局、めちゃくちゃ楽しみだなと思って。パナソニックさんって実は車載技術すごいんですよ。すごくて、ありとあらゆるところに、我々気づいてないだけで入ってるんですよ。やっぱりパナソニックっていうグループのいい点もある。やっぱりちょっと縛られるところもあって。今、結構アメリカのファンドってこういうのをうまく取り込んで、アメリカ流の経営をいい意味で入れて効率化して、それで最後に上場させていくので。一番これで成功したのがキオクシアですよね。

はい。ああ、そうか。

はい。だって今、日本で一番時価総額が高いのはキオクシアでしょ。あれベインキャピタルですから。いい意味でアメリカ流の経営が入っていくと、本当に世界で勝負できるああいう会社が出てくるんで。そうなったらいいですよね。

そうですね。すごい意識しちゃいます。

キオクシア意識するんですか？

やっぱり意識しますね。こうなりたいなって、率直に思っちゃいます。

はい。では今日は、そんなパナソニック オートモーティブシステムズを徹底分析するための3つのテーマをご用意しました。1つ目が「確かな基盤がもたらす価値」。2つ目が「変化の当事者になれる」。そして最後が「成長を支える文化と『移ごこちデザイン』カンパニーへの挑戦」です。来年2027年には社名変更も予定されていますが、なぜ今この会社が変わろうとしているのか、そしてその変化の中で働く人たちは何を感じているのか、そんな視点も含めて見ていきたいと思います。

ではまず1つ目のテーマは「確かな基盤がもたらす価値」。まずはパナソニック オートモーティブシステムズが積み上げてきた基盤から見ていこうと思います。濱口さん、ずばり強みはどんなところだと考えてらっしゃいますか？

まずは私たちのルーツのところなんですけれども、80年以上、創業者松下幸之助が始めたんですけど、車載事業をやってきたんですね。そこから今に至るまで、様々なカーメーカーさんと一緒に事業をやらせていただくことで培ってきた信頼ですね。ここがやはり私たちの強みのベースになるかなと思ってます。

その上で、その強みを生かした私たちの基幹事業として、コックピット統合ソリューションっていうものがあるんですけれども、これはコックピット周りの統合進化を支えていく、作っていくというか、そういった事業なんですけど、そこで終わりではなくて、後席を含めた車室空間全体だとか、あるいは移動体験そのものにまで、私たちの価値を提供させていただくフィールド、領域をどんどん広げていきたいなと。事業だったりとか、人、組織も変わりますとかもありますけれども、この2つが私たちの強みなのかなと思ってます。

松下幸之助のDNAって、いろんなことがあると思うんですけど、一言で言うとどんなことだなと感じてらっしゃいますか？

松下幸之助は言葉を残してるんですけれども、やっぱり事業は人がやってるものですといったところで、そこに、人にフォーカスしたようなところで気づきを与えてくれるような言葉が多いんですね。

有名な名言でね、「あなたは何を作ってますか」って言われて、「私は人を作ってるんです」って言ったっていう、大変有名な名言があるけど、まさにそういう会社だってことですよね。

そうですね。やっぱりそこが一番大事だというふうに、社員全員が思ってます。

一方で興味あるんですけど、パナソニックという、本当にもう日本のスーパーじゃないですか。でも、ある意味日本の会社じゃないですか。そこにアポロという世界屈指のファンドが入って、いわゆる比較的、経営とかいろんなところでやっぱりアメリカ的な考え方が入ってきてると思うんですよね。その辺のブレンド具合っていうか、何か感じられてることありますか？

頭の中では分かっていたんだけれども、やはり第三者の、そして外のアメリカの考え方を入れていただくことで、まだまだ私たちはちょっと一部甘い部分があったのかなと、コンフォートゾーンにいたのかなっていうふうに、気づかされた部分はあったと思います。あとは、何でもやっぱり日本が中心になっていたっていう事実があるので、そうではなくてグローバルフラットで物事を考えて決めていかないといけないって、そういった気づきもあったな。

これやってると結局、外流が入ってくるから、日本のいいところを残しつつ、変な話ですけどパナソニックに入ってそこで成長してほしいんだけど、その後外に出ても通用する人材になりやすいですよね。そういう意味でもいいと思いますね。

でも本当にこんなふうに外部環境も変化も激しい中で、入山先生、こうした基盤、その松下幸之助のDNAだったり、長年の取引実績、こうした基盤についてはどういうふうに思われますか？ パナソニック オートモーティブシステムズの。

これからどう見ても車載の時代なんですよ。どう見ても車載の時代で、これはもう先に言ってしまうと、これから人類は自動走行時代に入っていくわけですよ。自動走行時代に入っていくってことは、だんだん運転をしなくなっていいわけですけど、レベル4か5まで行けば全くいらないと。もう僕のアメリカの友人なんか、実は高速道路2時間、手放しで。

2時間も。

はい。もう全然問題なく通勤するようになってるんですよね。そうすると車内が暇になるわけ。だからここをどうやって活用していくかっていうのが、超ビッグビジネスになることは間違いなくて。でも結局、全部便利にするためには様々な電子系のインフラが必要で、それを全部やってるのがパナソニック オートモーティブシステムズなんで。

しかもそれはもうずっと昔からって感じ。

やってる。はい。だからもう非常に安定した技術力がありますんで。だからその辺が、アメリカのファンドから見ても超絶優良って思ってるんじゃないですかね。

なるほど。栗本さん、オープンワークのデータでは、そうした今お話しいただいたような基盤っていうのは可視化されてますか？

じゃあ、ちょっとオープンワークのパナソニック オートモーティブシステムズのデータを見ていただければと思います。

はい、こちらですね。

はい。総合スコア3.61ということで、その内訳の8個の項目のそれぞれ点数が出ていますが、分かりやすいところからいきますと、まず法令遵守はもうほぼ5点というところで。しっかり安全を守る企業ってところもあって高いですね。待遇の満足度3.9。これもなかなか高くてですね。結構メーカーってところは、そこはばらつきやすいんですけど、ほぼ4点っていうこと。これも結構しっかり満足される成果なのかなと。

逆に社員の士気とか人事評価の適正感、そこはあんまり高くないところがあるんですけど、この辺りはもうちょっと深いデータを後で見ればと思うんですが、多分まさに先ほどから出た、外が入ることにより変化を迎えてるタイミングなのかなみたいなのが、スコアにもちょっと影響が出てるかなと思いますね。各社員によって考え方が違う部分もあるかもしれないところですね。

右側の上位3％、あれは何なんですか？

あれはオープンワークに書かれてる数万社の総合スコアになるので、それに対して3％で、もちろん上位の高い企業ってことになると思いますね。

はい。入山先生はどこに注目されました？

まさに栗本さんがおっしゃった通りで、法令遵守がしっかりしてるのはいかにもパナソニックさんだし、やっぱり自動車って1個の失敗が、ある意味許されないわけですよ。失敗することで、本当に人命に関わる可能性もあるんで。だからここをしっかりされてるのが、逆に言うと社会とかお客さんに信頼されてるんだろうなと。

それではパナソニック オートモーティブシステムズの強み、基盤を理解したところで、2つ目のテーマ「変化の当事者になれる」です。会社が変わる時、実際に働く人たちはどんなことを感じているんでしょうか？ ここからは現場社員の皆さんにもご参加いただきます。Global事業・商品開発本部の若松さん、そして大野さんです。よろしくお願いいたします。

よろしくお願いします。

お二人はそれぞれパナソニック オートモーティブシステムズでどんなことをされてるのか伺っていきたいんですが、まず若松さんはキャリア入社でいらっしゃるんですよね。

はい。キャリア入社で2023年に入社いたしまして。

ちなみに前職はどちら、どういうところに？

前職はカーメーカーの方に勤めて。現在はコックピット統合ソリューションとしてはこちらになるんですけど、こちらですね。従来のカーナビとかスマホ連携と、IVIと呼んでいるものと、あとメーターとヘッドアップディスプレイ。

フロントガラスのところにスピードが出ますよね。

出る画面ですね。そちらへの表示、全ての機能を統合した製品として、こちらのシステムエンジニアを担当しております。

車内の、僕もそのヘッドアップディスプレイとかメーターとか見ますけど、ピカピカピカ光る。それをここで統合的にまとめてるんですか？

そうですね。従来はそれぞれ個別で制御されて表示しているんですけども、今回の製品としては全てこちらで統合制御。完成車メーカーの方で勤めていた時も、このようなインフォテインメントの機能であったりとか、オーディオ系の設計開発を担当していた。

インフォテインメントって言うんですね。

インフォメーションとエンターテインメントを合わせた造語なんですけども、車のカーナビゲーションといった機能であったり、スマートフォンとの連携だったりと、カーナビとして車の真ん中についてるものが、インフォテインメントと呼んでいるものになってます。

ありがとうございます。そして大野さんは新卒入社で、2016年に入社されたんですよね。

はい。私は2016年にパナソニックの車載とは別の事業の部署に入社をしまして、そこから車載事業に社内異動という形で移動してきました。そこから最初はディーラーオプションのカーナビの設計を担当していました。そしてさらに今はそこから領域を広げて、先ほど出ましたインビークルインフォテインメントがIVIなんですけれども、そのIVIシステムの基板設計とアーキテクト設計を担当しております。

インフォテインメントがパナソニック オートモーティブシステムズでもっとできると、我々、車内でどんなことができるんですか？

まず車の中央にある画面がインフォテインメントなんですけれども、そこで映像を見て映画を楽しんだりですとか、スマホ連携ができるので、自分のスマホの画面をシームレスに無線で映すこともできますし、あとは従来使用しているカーナビというのも、もちろん車内のシステムとして動きますので、例えば高精度なGPSとかも、カーナビならではのメリットだと思います。

車室空間も多分セレクトできると思うんですよね。もう私は寝るぜっていう人は寝室に合わせますし、仕事したいぜっていう人には仕事部屋に合わせたような、そんないろんなことをしたいよっていう人に対して選択肢が広がるように、私たちとしてインフォテインメントの技術を磨いていきたいと。

リビング、家のリビングは変えられないじゃないですか。でも仮にそこで、パートナーの方とちょっと喧嘩しましたとか、そういう時でも一人で車に行って、寝たり仕事したり映画を見たりできるってことですよね。やっぱり距離を取れるのは大事ですからね。

本当にお二人から今日はぜひ率直に、現場からの声を教えていただきたいなと思っています。よろしくお願いします。

よろしくお願いします。

このテーマには「変化の当事者になれる」ということなんですが、濱口さん、ちょっと言い方が悪いかもしれないんですけど、大企業だと、ともすれば一人一人の社員が歯車になりがちだと思うんですが、どうしてこのパナソニック オートモーティブシステムズでは変化の当事者になれるんですか？

そうですね。歯車と当事者をちょっと分けて考えていきたいんですけど、歯車っていうところで言うと、まだ私たちの会社でも歯車に感じてしまう部分、瞬間っていうのはあると思ってます。これは否定してないです。やっぱり何か大きなことをやろうとすると、一人だけで全てを完結って、もうほぼできないことばかりだと思うんですね。

必然的に周りの人と協力して何かを成し遂げていかないといけないんですけれども、そのやることの規模や一緒に協力していかなきゃいけない人が増えれば、大きくなればなるほど、自分自身がやってることが相対的に小さく感じてしまうので、そういったところに歯車感を感じてしまうところは、私たちの会社も変わらないと思います。

一方、今私たちはいろんなところを、会社の姿も名前も事業も組織も、いろんなところを変えようとしていますので、変えるってことは一つ一つ意思決定になってくるんですね。小さかったり大きかったりとか、プレッシャーがあるような意思決定に携わる機会っていうのが、たくさん今転がってる状態なんですよ。そういったところに私たちの社員一人一人が、何かしらに携わってるんですよね。そんな中で一人一人が何かの変革に携わっているんだっていう感覚、この当事者意識っていうのは間違いなくあるなと思います。

若松さん、大野さん、実際にこの会社が変化してるなと、その上で自分が変化を動かしてるなと感じる瞬間ってありますか？

今から変えていくっていうところで、私が今回取り扱った製品としても、こちらは新規のプロダクトになっていて、体制としても変わってきているし、製品としても新しいものをやっていくってところで。今までやってきた経験であったり、当然パナソニック オートモーティブの中とはちょっと違う視点だったりっていうのがある分、自分で動かしているって少し感じられるところはあるかなと思ってます。

大野さんはいかがですか？

そうですね。私は私自身の開発スタイルが変わってきたことに対して変化を感じています。

開発スタイル。

はい。以前はディーラーオプションの基板設計を担当していたんですけれども、その時はカーナビの中の一部分の機能の、限定された部分の基板設計を担当していまして。今は新しいプラットフォームの開発をしていまして、どんどん新しい技術を取り込んでいくという段階にあるので、自分の提案や考えが製品の仕様やプロジェクトの進め方にスピーディーに反映されていく実感があります。

この変化の当事者としての働きがい、栗本さん、データとしては何か表れてます？

はい。もう一つ別のデータを見ていければと思います。さっきの八角形と違って三角形なんですけど、これはオープンワークに書かれた文章の方をAIで解析してスコア化した、より生々しいデータみたいに捉えてもらえればと思うんですが。この会社を一言でどういうかと言いますと、松下幸之助のDNAが根付いたしっかりした働きやすさと、外資傘下で今、変化にもがく組織っていうふうに捉えていただければと思います。

まず働きやすさのところを見ていければと思うんですが、123点っていうのは、これは要は偏差値に近いんですけど、業界でも上位3位に入る。もうすごく働きやすいです。これから入る方とか安心して、めちゃくちゃ取れます。もうこの会社、めちゃくちゃ取れます。取らないと怒られるぐらい取れます。働きがいも高いです。すごいやりがいがあるというところと、やっぱりその挑戦を後押しする文化ができてる。

一方で組織文化だけが今100を切ってて、これは平均以下ってところですね。ここは結構見たんですけど、全て悪いのではなくて、先ほど過渡期とお伝えしたんですけど、外資傘下の中でそれを早々に受け入れて前に進んでる方と、やっぱりずっとパナソニックの傘下ってところから、まだ変化を受け入れられなくて、なかなかまだちょっと適応できてないような、この二極がまだ伸び切ってない要因かなというところで、最後のところが組織文化になっております。

めちゃくちゃ生々しい結果です。

生々しい。分かりやすく出ましたね、今回。

濱口さん、この働きがいは高いですけど、どう読み解きますか？ 人事としては。

近年、やっぱりいろんなことが大きな変化点があったので、そのタイミングで社員一人一人が自分自身の仕事のあり方とか、ありたい姿をもう一度考えるきっかけになったのかなと。そこで改めて考えて、再定義して、腹落ちをする。その上で明日からの仕事を頑張れるといったところが、だんだんこの数値として表れてきてるんじゃないかなというふうに思ってます。

はい。栗本さん、この働きがいの特徴、ワードクラウドでも読み取れるんですよね。

働きがいってところから見ていきますけど、皆さん気になったところはぜひコメントいただければと思います。研修が充実だったり、成長できる、OJT中心みたいな、結構研修に関するワードが他と比べても多いな。

ぜひ現場のお二人からも聞いてみたいと思うんですけれども、お二人が実際に成長を実感する時って、どんな時がありましたか？

先ほど紹介したコックピット統合ソリューションのシステムエンジニアに関わっているんですけども、もう「あなたの仕事です。あなたメインでやりましょう」っていうところで、かなり裁量もですし、範囲であったり、責任も当然伴いますけど、一手に任されてやっていけるっていったところがあるので。そういった意味では非常にやりがいはあるかなっていったところが感じられています。

大野さんはいかがですか？

私が担当している製品が、この右下にあるPoC基板ですね。新しいシステムオンチップを使った概念検証のための基板。この基板の設計リーダーを任されました。かなり規模が大きいので、機能担当の人と、周囲と調整しながら、自分の判断も交えつつ開発を進めていくことができたので。

でも、ちょっと失礼ながら新卒で入られて10年目ですよね。だからまだ30代でいらっしゃるんですよね。それでも責任者なんですか？

はい。プロジェクトの責任ではなく、この基板の設計リーダー。

すごいと思いますけどね。

そして栗本さん、先ほどのデータで働きやすさも突出して高いというお話がありましたけれども。

これは、そうですね、働きやすさのデータですね。これは競合企業さんも含めた上で、パナソニック オートモーティブシステムズさんがどこに位置するか。上の方に位置して、特にやっぱり働きやすさがほぼ一番に近い位置で、相当高いですね。

私自身、育児休暇を取らせていただいていたんですけれども、復帰してすぐに今の新しいプラットフォームの開発に携わることができまして、そういうブランクがある社員に対しても新しい挑戦を後押しするっていう空気感はありますし。今、時短勤務を取得させていただいているんですけれども、そういった中でやっぱりプロジェクトが忙しい時に先に帰らなきゃいけないっていうような状況もある中で、プロジェクトのメンバー同士で協力し合って前に進めていこうっていう空気感があるので、非常に働きやすい環境で毎日やれています。

すごい。濱口さん、でも本当に成長だったり働きがいだけではなくて、働きやすさ、こちらも両立しているっていうのは素晴らしいですよね。

もうどんどん挑戦してください。ただ失敗したら会社が潰れますよ、だったら誰も動けなくなっちゃうので、やっぱりそこに安心して働いていただくための土台っていうのは大事かなといったところがあります。

例えばGoogleさんってあるじゃないですか。Googleって結構、心理的安全性が高いって言われて。あそこは実は世間にあまり知られてないんですけど、高い目標を置くっていうところの圧って、むちゃくちゃ高いんですよ。

そこはすごく厳しい。

厳しいです。高い目標と心理的安全性って矛盾してるけど両立するんですよ。

新体制になって、社員だったり会社の目標設定っていう部分では、何か変化って感じてらっしゃいますか？

これが今、新しい会社の姿になって、一人一人がより高い目標、ストレッチングの目標を設定するようになってきました。これは会社としても、短期的に収益とかをより上げていかないといけないと、そういったところもあるんですけれども、やっぱり会社が変わったことが一つのきっかけになったなと思います。

後ろ向きに、この辺できそうだからこの辺に低い目標を立てるっていうよりも、こういう目標を達成したいから立てるっていう、そういうふうにかなりポジティブに逆転したっていう感じですかね。

そうですね。やっぱりもうそこにドンって乗せちゃうと、そこを埋めるために何をしなきゃいけないんだろうって、これまでの延長線ではちょっと難しいような目標だったりするので、そこでようやく頭をひねり出し、新しい取り組みとかが生まれたりするかなと。

結果も変わってきそうですよね。それでは最後のテーマに移ってまいります。3つ目のテーマは「成長を支える文化と『移ごこちデザイン』カンパニーへの挑戦」です。今の取り組みを見る前に、まずは組織文化についてのデータを見ていきたいと思います。栗本さん、お願いします。

はい。先ほど働きやすさ、働きがいとやりましたが、結構いい評価が多かったと思うんですが、最後の組織文化については平均以下、あまり業界でも高くない評価となっております。結構ワードクラウドを見ても、組織的だったり、縦割りとか保守的みたいなワードが結構多く、なかなかまだ課題が多いっていうところになっております。

入社数年、入社3年ぐらいの方が書いたクチコミは、結構組織文化が高いんですよ。何でかっていうと、やはり初めからアポロの傘下のイメージがついてるので、もうそういう会社でしょっていう方で入った方は、当然ながらスコアが高い。パナソニックの時代からいた方からすると、中には結構まだ、何で外資なの、パナソニックなくなっちゃうの、みたいな感じで慣れてない方が多くなるみたい。結構そういう変化は出てるなと思います。

という栗本さんの分析ですが、濱口さん、どういうふうにこのデータを見てますか？

そうですね。このさっきのワードクラウドのところですね。一番真ん中にでかく「縦割り」って。

大きいですね。

はい。もうこれ、いろんな人が言ってるんだろうなって思うんですけれども、今まで私たち、大企業としても、これまで縦割りとか保守的な面があったっていうのも事実だと思います。この課題から目を背けてはいけないなといったところで。その中の一つは、この縦割りっていったところで、松下幸之助のところで言うと、いわゆる事業部制というイメージを持たれる方もいらっしゃるかなと思うんですけど、この事業部制をやめたんですよね。

そういったところがあったりとか、私たちがこれから変革を目指していくためのバリューっていったところを置いてるんですけれども、このバリューも今の私たち全員がすでに体現できているっていう意味ではないんですね。あくまで会社として、私たちとしてこれから目指していきたい行動の方向性を示したものなので、言うと、私たちはこのバリューを持った人たちの集合体ではなくて、このバリューを目指していく人たちの集合体なんだっていうふうに、自分たちを位置づけてます。

ある種、バリューが旗みたいな形なんですかね。じゃあ、その文化、バリューを作るためにどんなことをされてるんですか、今。

そうですね。大きく大体3つぐらい、例を挙げていこうかなと思うんですけど、一つはやっぱり採用ですね。これからの、いわゆるSDVって言われるような、デジタルとハードウェアが統合していくような、そういった未来を見据えて、今特にソフトウェア領域を中心に、たくさんの人材を、新卒、中途も問わず、たくさん採用させていただいています。

もう一つが成長支援といったところがあるんですけど、私たちは企業内大学を2024年の10月に設立をしています。そこで学部っていうのをオープンしていて、学びやキャリア支援とかをしっかり行っているんですね。例えば一つ具体例を挙げると、エンジニアの方って、私はハードウェアを専門にやってきました、私はソフトを専門にやってきましたって方が結構いらっしゃるんですね。

ただ、先ほど言ったように、これがデジタルとハードウェアを融合していく時代なので、最終的には両方一緒に見ていく、システムとして見ていけるようなエンジニアの方が必要不可欠ですといったところで。これを私たちの言葉でアーキテクトという呼び方をしてるんですけれども、この人材がやっぱり足りてないってところで、そこを育成するための学部、専門的な学部を設置します。

大事ですね。オンラインで学べるんですか？

オンラインもありますけれども、フェイストゥフェイスでやったりとか。例えば座学だけではやっぱりそういったところって難しいので、実際の職場と連携して、アーキテクトを育成するためのプランですね。そういったところをしっかり合意しながら育成を進めている。

あと一つは対話といったところで、対話を中心としたキャリア支援のところですね。これはいろんな会社さんがやってると思うんですけど、ベースにあるのはワンオンワンですね。上司と一緒に、一人一人がどんなキャリアを描いていきたいのかっていったところを話し合う。何に挑戦したいのか話し合っていくんですけど、ここだけで私たちは終わることなくて、やっぱりキャリアは長いので、このタイミングで3年後にこういった仕事をしたいんだ、あるいはこういったところにキャリアチェンジしたいんだ。私で言うとPMから人事になったようにですね。そういったところの異動とかも含めて、キャリアを一緒に話し合って必要な支援を合意していくっていったような取り組みも行ってます。

若松さん、大野さん、現場のお二人としては、実際にこうした施策だったり変化、何か感じるものはありますか？

最近、特にこの開発を進めていくにつれて、壁っていったものが取り払われたというか、なくなってきているなっていうところはあります。担当者間であったり、またいでどんどん連携、連絡調整とかもしやすくなってきていたなっていうところは。

私は新卒から入って会社を見てきたからこそ、最近の会社が変わっていくのを明確に感じます。私たちが課題と感じている中の一つに、ベテラン社員の技術の継承というものがありまして、やはりベテラン社員と若手社員が二極化している中で、ベテラン社員の技術をいかに若手に継承するかというところで、AIを活用してデータを整理していくという取り組みをしています。ただ一方で、まだ変わり切ってない部分はもちろんありまして、そこは今、トップダウンで横展開できるような取り組みをしている最中です。

入山先生、今のこのバリューとそれに向けた取り組み、どういうふうにご覧になりましたか？

もうめちゃくちゃいいと思う。これは要するに、日本の製造業の技術ってすごいんですよ。本当にすごいんだけど、やっぱりそのいわゆる社風とか働き方みたいなのが、どう見ても多くの企業は時代に合わなくなってきてるわけですよ。これからこのグローバル競争の時代に、もっと働きやすくて働きがいがあって、チャレンジできる文化とか制度を作っていくって、どの会社も求められてるんだけど、しがらみでなかなかできないわけですね。

パナソニック オートモーティブシステムズは、パナソニックっていうグループからだんだん、ある意味いい意味で離れていくチャンスで、そこにそういうグローバルでは当たり前の企業文化のあり方とか働き方のあり方を、今、外資のファンドがうまく入れてくれるから。だからその摩擦の中で、もちろん昔からのやり方に慣れてる人の中で、それがつらいっていう方はいらっしゃると思うんですけど、逆にこれからの本当にあるべき働き方っていう意味では一番いいので。若い方とか中の方で、技術がすごい好きな方で、でも本当に世界に向けてグローバル企業として挑戦したいっていう方には、めちゃくちゃいいんじゃないですかね。

今回の動画、本当に就活生や転職を考えてる方も多く見てらっしゃると思うので、ぜひ最後に、パナソニック オートモーティブシステムズのお三方に、お一人ずつどんな人と働きたいか伺えればと思います。じゃあ、まず若松さんお願いします。

新しいやり方であったりといったものを、どんどん提案して推進していけるような方に、ぜひ来ていただきたいと思っております。

はい。大野さんはいかがですか？

今、会社が変化の時期ですので、その変化を一緒に面白がれる人と働きたいというのと、目の前の仕事だけではなくて、お客様やその先の利用者の価値まで一緒に考えられる人と一緒に働きたいです。

はい。最後に濱口さんお願いします。

完成した会社に入りたいっていう人は、ちょっと合わないかもしれないですね。逆に言うと、これから会社を一緒に作りたいんだって、そういった方にすごく入っていただきたいですし、フィットするなと思います。その中で、自分なりの未知といったものに勇気を出して一歩踏み出せるような方、私たちが掲げるビジョンである世界一の「移ごこちデザイン」といったところに共感を持っていただける方に、ぜひお越しいただきたいなと思ってます。

これからの変化を楽しみにしております。今日は皆さん、本当にありがとうございました。

はい、ありがとうございました。ありがとうございました。

おお。