学生のクチコミは採用の「資産」になるか：ワンキャリアとサイバーエージェントが語る選考体験の改善

やっぱり企業はクチコミで選ばれるものですか？ これが当たり前の循環になってきている。悩んでる学生さんも意思決定の助けにもなるんじゃないかなと。学生さんと企業さんが接点を持った際のリアルな評価を表しています。

3.5点以上の企業は、エントリー数が実は9.4倍ぐらい違くて。じゃあ、うまく伝わってないぞと。我々が伝えていることと、学生の皆さんが感じていること。いろんなフェーズで学生さんがどう思ってるかっていうことによって、数字にめちゃくちゃ影響が出る。

ネガティブなクチコミがつくのは良くないんじゃないかみたいなところもあるのではないかと思うんですが、その辺りってどう考えてらっしゃるんですか？

フィードバックは資産だなと思っていて、そこに僕らが伸びしろがあるっていうことが分かる。

フィードバックは資産であるという考え方は、これからの採用のマーケットにおいて非常に重要だと思っていまして、いい面、悪い面も可視化されているから、学生さんも安心して応募できると思ってます。

こんにちは。PIVOTの磯です。今回は「学生のクチコミが採用競争力を左右する」をテーマに、ワンキャリアの提供でお送りします。ゲストをご紹介します。ワンキャリア執行役員、岩田さんです。よろしくお願いします。

よろしくお願いします。

岩田さんのキャリアからお伺いしてもいいですか？

はい。2018年に、ワンキャリアで申し上げると新卒2期目で入社をしておりまして。

新卒2期目。

はい。そうなんです。20、30名の時に入社をしているんですけども、そこからはずっと主に法人営業で、お客様の採用支援をする部署で営業を経験してきました。いくつか複数の営業チームのマネジメントを経験した後、昨年から今のミッションでもあるビジネスディベロップメント部というところで、カスタマーサクセスであったりだとか、営業を含む複数のチームを管掌している形になります。2026年3月から役員として同じ範囲を見ている、そんな形でございます。

改めて、ずっといらっしゃるワンキャリアからお伺いしてもいいですか？

はい。我々、「人の数だけ、キャリアをつくる。」というミッションを掲げておりまして、2015年創業なんですけれども、創業以来10年ですね、今日もお話に上がる学生さんに投稿いただくクチコミというものの重要性を認識して、投資をしてきました。

主にこちらに記載があるのは、新卒の支援と中途採用の支援の事業2つを、二本柱で運営しておるんですけれども、ワンキャリアのサービスについては約就活生の3人に2人がお使いいただいてるような状態でございまして、35万人の学生さんが1卒年度あたりでご利用いただいてます。今日の内容にもなるこのクチコミなんですけれども、これまで集めてきたクチコミが総合計で70万件に上っているというのが、我々の概要でございます。

他にもどんな学生さんがお使いいただいてるかという部分で申し上げると、主に旧帝大、早慶、上位国立とか含めて、いわゆる上位の学生さんの利用率が最も高いことが特徴でございまして、もちろんその他の学生さんの利用割合も今まさに増加傾向にある、そんな状況でございます。

直近の、オリコンさんに取っていただいた顧客満足度ランキングの結果では、総合部門ではワンキャリアは2位という形でございまして、他のもう少しカッティングを細かくした部門で申し上げると、首都圏部門と、あとは日系大手企業志望ユーザー部門という、この2つの部門においては第1位を獲得することができました。

これ、満足度も高いですし、3人に2人は使っている。クチコミも70万でしたっけ？ かなり集まっているんだなっていうのは、数字でなんとなくお聞きしてきたところなんですが、そもそもこういうクチコミってどういったものになるんでしょう？

はい。こちら、企業様側のワンキャリアのサービスの管理画面になるんですけれども、まずクチコミが何かという部分で申し上げると、学生さんと企業さんが接点を持った際のリアルな評価を表しています。

この画面にありますのは、主に企業様の会社説明会の評価と、インターンシップの評価と、あとは本選考の評価って、この3部門があるんですけれども、この画面に見えてないところで申し上げると、学生さんが会員登録をすると、エントリーシートで過去どんな設問が出て、先輩はそのエントリーシートでどんな回答を書いてるかであったりだとか、あとは面接でどんなことが聞かれるかっていうことも含めて、事細かに選考のフローというか、体験談が書いてあるような形でございます。

クチコミってやはり大事ですか？

そうですね。ワンキャリアを、ある種、新卒採用版の食べログだと思っていただければ、その重要性が少し理解していただきやすくなるかなと思うんですけども、やっぱりこのAI時代にいろんな情報が氾濫してきて、情報が学生さんの目の前に収集されたり、要約されたりすることが増えてると思うんですね。

もう情報としては、めちゃくちゃ量ありますよね。

はい。そうなんです。なので、その情報それぞれの内容そのものよりも、やっぱり何を言うかよりも誰が言うかの重要性が増してきてると思っていまして、やっぱり自分が就職活動していたら、1個学年が上の就職活動していた先輩が言っていたことを多分信用すると思いますし、企業さんが言ってることそのものを信用することって、そんなにないと思いますので、クチコミの重要性はやっぱり増してきてるんじゃないかなと思います。

今回、2つのパートで、新卒採用とクチコミの現状、あとそれにどう対応していくかについて伺っていきたいと思います。まず前半が「クチコミで企業が選ばれる時代」。そして後半、「クチコミを生かし信頼をつくる」というところで、まず前半ですね、「クチコミで企業が選ばれる時代」。

やっぱり企業はクチコミで選ばれるものですか？

はい。選ばれるようになってきてると思います。……ようになってきてると思います。

それはそうですね。就職活動に臨むにあたって、例えばインターンとか面接とか、何聞かれるんだろう、どんなことやるんだろうって全く見えない状態で行くより、先輩はこういう体験したんだっていうのが、オフィシャルに出てくる情報だけじゃなくて生の声として分かった方が、それは心強いだろうなって思うんですが、そもそもこのクチコミってどう集まっていくものなんですか？ 体験した学生さんが書くインセンティブというか。

はい。1番の動機はやっぱり、自分がクチコミを見て就職活動を助けられたから、後世に残すという動機が最も大きいと思います。

優しさの連鎖というか。

そうですね。献身もあると思っていて。ただ、我々もそもそもこの投稿いただくクチコミというものが、やっぱりその次の学年であったり、卒年の学生さんの就職活動にすごく役に立つ重要なデータだと認識はしているので、もちろん投稿いただくインセンティブとして、少額のギフト券などはお返ししています。

じゃあ、そういうちょっとギフトを楽しみにみたいなモチベーションもありつつ、あとはやっぱり、自分がそういうのを見て助かったから、自分も体験したことをきちんと残そうみたいな、そういうモチベーションを持つ学生の方が多い。

はい。おっしゃる通りですね。

それが70万。

そうですね。なので、我々も創業10年ぐらい、こういったクチコミを集め続けてきましたけれども、これが当たり前の循環になってきている、そういった手応えはあります。

やっぱりオフィシャルで出てる情報とクチコミを見た時のありがたみっていうのは、学生さんからすると結構違うなという印象ですか？

そうですね。それは全く違うものだと思ってまして、やっぱり公開情報とか、企業様主体で出している情報って、基本的に学生さんもいいことを書いてるだろうなっていう前提でご覧になられるので、本当にリアルなところはどうなんだろうというものは、第三者というクチコミを使って見ていくような活動にはなってると思います。

これ、一方でレビューサイトとかでもいろいろあることだと思うんですけれども、こういう信憑性をどう担保していくか、いかがですか？

はい。我々、主に2つありまして、いわゆる投稿いただいたクチコミの審査というものと、あとは学生さんに投稿していただくものに対するエビデンスをもとに判断をしています。まず審査という部分は、クチコミを投稿いただいたものは全て、審査する部門が審査させていただいておるんですけれども。

ワンキャリアさんの方で。

そうです。はい。そもそも選考を受けた本人が投稿していくことが大前提なので、投稿していただく学生さんが本人であるか、まず学生であるかっていうために、学生の認証か、もしくは大学のメールアドレスを使って、学生だよっていうことをちゃんと証明しないといけないっていう話がまず1つ。あとはクチコミを投稿いただく際に、そのクチコミに紐づく企業様とのやり取りの、選考の結果が来るメールとかあると思うんですけれども、ああいったものをエビデンスとして添付して投稿いただくっていうことが必要になるので、正しいものであろうというものを、複数の観点から第三者の審査を交えながら通過させている、承認しているっていう部分はあります。

あと、今、就職活動、新卒とかにおいて、内定辞退とかもよく問題になってると思うんですけど、その辺りの、まず企業側から見た現状っていかがですかね？

内定辞退はやっぱり例外でもなくて、標準的な問題として発生してきてると思いますし、直近、確か我々ではないんですけど、外部のデータを見ても、やっぱり学生さん1人あたり内定を持っている企業数が1.8とか、つまり2社に近い形になるので、単純計算しても50％は内定辞退をしてしまうのが現状だと思います。

今回のクチコミになぞらえてであれば、学生さんも最後、内定をオファーいただいた企業様をご判断する時に、どういった情報をもとに内定承諾先を判断するかという時に使われるんだと認識をしています。この時にクチコミが溜まっている企業さんは、自社の優位性をこれまでの先輩の投稿をもって表現できる部分があるかもしれないんですけれども、ただ何のクチコミも溜まっていなくて、企業様発信の情報しかない企業様って、本当にこの企業のいいところってこれで合ってるのかなって、やっぱり学生さんは怖い部分があるので、そういった意味で、リアルな企業様のいいところ、魅力を表現できてないといった意味で、辞退に繋がってしまうということがあると思います。

クチコミがあるといいよねっていう話を伺ってきた一方で、企業側としてちょっと心配になるかなと思うのが、悪いクチコミがあることによって、内定辞退にむしろ繋がってしまうんではないかという懸念をする企業もあるんじゃないかなっていうふうに思うんですけど、その辺りっていかがですか？

クチコミがあることによって内定辞退が増えるということは、短期的にはあったとしても、中長期的にはネガティブなクチコミに向き合っていくことって、基本的に多分メリットが大きいと考えてます。

直近、やっぱりSNSの拡散含めて、何かあったらシェアされる時代になってると思っていて、仮に書かれたくないことを騙し騙し隠しながらやったとした時に、何かが起こると多分すぐに炎上しちゃうと思うんですよね。であれば、隠しておくとか蓋をしておくというよりも、もう書かれる前提、みんながそれを実は裏で言っている前提で、クチコミとして投稿いただいて検知できる状態にして、改善に持っていける状態にした方が重要だと思っています。それがワンキャリアのプラットフォームを通じて、採用の改善に使うことができるので、今、いろんな企業様にご支持いただけるようになってきたっていう側面があるんじゃないかなと思います。

長期的に見ると、仮に辞退に繋がったとしてもプラスであるっていうのは、フィードバックとしても働くし、きっと改善にも繋がっていくし、あと相性が悪い人が来てしまうより多分いいんだろうなっていうのも思ったんですが、改めて内定辞退を経営的な観点で、数字で何か捉えた時に、どういうふうに考えたり。

そうですね。多分3段階あるのかなと思ってまして、まず辞退率が上昇することによって、そもそも採用で計画していた、これぐらいの人数を取りたいなっていう採用目標数に多分至らなくなってしまうっていうのが第1段階だと思います。この至らなくなってしまった不足分を追加で採用しに行くとなった時に、多分追加で会社のお金、採用コストがかかってしまうというのが2段階目。3段階目は、結果的にその追加の採用コストを払って元々の計画の数値を達成していると、採用単価が上がってきてしまうというのが、会社としては結構、定量的に問題なのかなと思います。

適切に手が打てないと、良くないことを毎年繰り返してしまうみたいなことに繋がってしまうんですかね。

そうですね。繰り返す理由は、新卒採用は毎年、卒年度ごとにリセットされるからというのが理由でして、就職活動生が卒業してしまったら、もう1つ下の学年が上がってくるので、実は来年の採用活動って、全然違う、リセットされた方々に対して採用の施策を打っていくということになるので、繰り返しがちという構造ではあります。

○年卒の学生さんって、毎年新たに入れ替わって。

はい。そうなんです。

それで繰り返されるのは結構な悲劇ですね。

おっしゃる通りですね。なので、このクチコミをきっかけとしていただけるとよろしいかなと思います。

何も手を打たない状態だと、ただただ毎年コストがかかって、内定辞退でさらにコストがかかりますっていうのを繰り返していたところから、クチコミ、生の声が実体験として残ってて、資産として積み上がっていくっていう、いい方向に変わっていく。

はい。おっしゃる通りですね。

これ、大きいですよね。

はい。かなり大きいかなと思ってまして。ただ、いわゆる広告出稿であったりとか、既存の施策を否定するものは全くなくって、施策としてミックスさせていくことが重要だと思ってるんですけれども、いわゆる採用の、我々PLって呼んでるんですけれども、その期で全てが終わってしまう施策だけに全振りをするのではなくて、クチコミのような翌年、その翌々年度に残っていくものにも施策をアロケーションさせて、採用を行っていくということを、企業様の採用のご支援の際には申し上げてます。

これ、今、翌年、翌々年って話がありましたけど、始めるかによって積み上がり方とかも変わってきますね。

そうですね。はい。

今のお話で言うと、広告を打ってるからうちはいらないよというより、併用とかでも十分両方意味があるというか。

はい。おっしゃる通りです。むしろ多分、併用することに意味があると思っていまして、逆に言うと、採用においてどうしても学年が変わってしまうと、いわゆるお客様が1年に1回変わってしまうことにも近いので、ある程度、必要なターゲットに対しての必要な量の認知というものは取っていかないといけないって、こういった側面はあると思うんですけれども、それを毎年ゼロから作っていくのではなくて、クチコミという資産性のあるものを使って、少しでも発射台というか、土台がある状態で次の採用を行っていけるようにという意味での、クチコミの有用性かなとは認識してます。

ありがとうございます。ちょっと定量的に見た時に、クチコミが実際、採用にどう寄与するのかみたいなところもお伺いしていいですか？

もちろんです。我々も徐々に、学生さんが投稿いただくクチコミの評価であったりだとか、投稿いただくクチコミの件数というものが企業様の採用にどう寄与するかというものを、可視化できるようになってまいりまして。企業様のクチコミの点数と、それによるエントリー数の違いを載せているんですけれども、5点満点のクチコミなんですけれども、3点台前半のクチコミの企業様と比べて、3.5点以上の企業様はエントリー数が実は9.4倍ぐらい違くて、次の世代に向けた採用へのインパクトという意味では、大きいのではないかなと思います。

誠実なというか、いい採用活動をすると、それが次以降に生きていくみたいな。

はい。おっしゃる通りですね。

これ、一方でちょっと思うのは、元々人気な企業の人気が可視化されてるだけみたいな、そういうことではないですか？

はい。おっしゃる通り、元々人気な企業様のクチコミの件数が多かったりだとか、点数が高いっていう側面は当然あると思います。その企業様がこれまで培ってきたものがちゃんとブランドになっていて、採用力に繋がっているっていうことも往々にしてありますので、その側面はあると思ってるんですけれども、大事にしているのは、規模の小さい企業様とか大手の企業様とかをミックスしてこういうデータを見ているんではなくて、同業であったりだとか、同じぐらいの規模の企業様を比べた時にも、やっぱりエントリー数に差が出てきますので、そういった意味では、このデータはファインディングとしてあるのかなと思います。

ありがとうございます。概要をいろいろお聞きできたところで、では、どうしていけばいいのかというところをお聞きしていきたいと思います。

続いて後半は「クチコミを生かし信頼をつくる」ということで、実際にクチコミと向き合い、選考体験を変えてきた企業の採用責任者の方にお越しいただきました。サイバーエージェント採用戦略室室長、大久保泰行さんです。よろしくお願いします。

よろしくお願いします。

まず、大久保さんのキャリアからお伺いしてもいいですか？

はい。分かりました。簡単にはなりますが、僕はサイバーエージェント入社が2003年になります。さっき岩田さんが20名ぐらいの時に入られたっていうお話がありましたが、僕はサイバーエージェントが100名ぐらいの時に入社してまして、その頃は広告領域しかなかったんで、広告から入りまして、大体14年ぐらいかな、2017年まで広告を僕がやりましてですね。そこから人事の方に異動しまして、今9年ぐらいになるんですけど、その間、タレントマネジメントであったりとか、現状は今、全社の中途、新卒の採用領域の責任者という形でやっております。

ありがとうございます。よろしくお願いします。岩田さんからご覧になって、採用市場におけるサイバーエージェント、どんな会社ですか？

はい。有数の採用力が強い企業様の1つだと私は認識をしています。実際に定量的に見ても、ワンキャリアのメディアであったり、アプリの中でもトップクラスで学生さんのアクセスが実際に集まっている企業様でございますし、ただアクセスが集まって人気っていうだけではなくって、ワンキャリアの、それこそ今回のクチコミの話であるこの点数も、トップランクに高い企業様の1つなので、学生さんからのご支持は非常に強い企業様ですね。

まず採用にクチコミを使おうと思うに至った経緯をお聞きしたくて。サイバーエージェントといえば、発信もいろいろあるというイメージなんですが、それとクチコミのすみ分けというか、クチコミも必要だと思うに至った経緯を伺ってもいいですか？

はい。そもそも、クチコミが大事だみたいな感じでクチコミを意識し出したというよりは、もちろん気にしてないわけじゃなかったんですけど、そもそも発信できてなかったとか、思ったことが伝わってるか伝わってないかっていうこと自体が、そもそも分かってなかったので。

ただ、これ、きっかけとしては、おそらく26年度入社の方々、新卒の方々を採用する活動をしていた時に、その世代の責任者の、担当のメンバーがいるんですけど、来て、「最近ワンキャリアさん、めちゃめちゃ見られてますよ」と。要は、我々が欲しいなと思っている学生さんに直接聞いたら、「めちゃくちゃ見てますよ」みたいな。「これ、ちょっと強化しなくて大丈夫ですか」って言ってきたんですよ。

そこで、これはちょっとやっていかなきゃいけないぞという形になって、少し強化をお願いして、ご相談をさせていただいて見るようになったところ、どうやら我々がお伝えしていること、僕ら、結構事業広報みたいなもの、ABEMAもありますので、ああいったところの広報っていうのを会社としては頑張ってやってるんですけど、要はそういうものが割と先行してしまうと、採用で押し出したいような内容っていうのがうまく伝わっていないっていうことが分かってきて。じゃあ、これはいよいよ対策していかなきゃいけないぞという順番で始めたっていうのがあります。

じゃあ、元々発信したことが届いているのかという手応え感が、そんなに実感する場面がなかったというのもありつつ、どちらかというと、ワンキャリアさん、めちゃめちゃ見られてるけど、やらなくていいのかっていうところからのスタートだったんですね。

はい。そうです。そうです。

そこで分かってきたってことですね。その重要性というか、分かってきたっていうのはどういったところが。

そう。要は結局、伝わってるか伝わってないかみたいなものって、ファクトを見ないと分かんないじゃないですか。実際の声を見ないと、こんなこと言われてるんだとか。そういうものを見て、確かにそうなんだと。じゃあ、うまく伝わってないぞと。我々が伝えていることと、学生の皆さんが感じていること。例えば僕らって事業がかなりたくさんあるんですよね。

それを丁寧に、主軸になってる事業がこうであるとか、あとは将来的にこういうものを強化していきたいということをお伝えしているつもりだったんですけど、それがうまく伝わっていなくて。例えば何の事業をやってる会社とか、あとはカルチャーとか、そういった面でも、一生懸命伝えていると思っていたものがうまく伝わらなかったっていうのが、やっぱり分かったっていうところは結構大きかったかなと思います。

先ほど岩田さんから、フィードバックとして翌年以降に生かせるみたいなお話もありましたけど、まさにそういった意味でも活用なさっているといったイメージですかね。

そうですね。サイバーエージェントさんの場合は、すでにたくさんの採用施策を自社で主導してされてらっしゃる。多分そんな中だからこそ、自社で「いいよ。弊社はこういうところがいいよ」って言っているものが、多分そのまま100％学生さんに伝わるわけではなくって、いわゆる第三者がいいよって言ってくれてるから伝わりやすくなることってあると思うんですよね。最終的にはクチコミをそういった意味合いで、自社が伝えてることが正しく伝わっているかっていうチェック機能としてお使いいただいているっていう意味では、今おっしゃっていただいたことは先ほどのお話の通りだと思います。

自社での発信との違いとしては、前半でもあった、何を言うかより誰が言うかって意味で学生さんの声っていうのも重要ですし、どう届いているかを確認するという意味でもクチコミは有用であるっていう。

おっしゃる通りです。はい。

大久保さんが、もう活用なさって長いという話でしたけれども、クチコミとの向き合い方って変わってきましたか？

クチコミを活用し始めてから今っていうものでは変わってないと思うんですけど、要はクチコミを意識し始めてからっていうのは、当然変わってるとは思いますね。

結局、新卒採用って選考であったりとか、その前ですね、母集団形成から選考があって、選考からさらにインターンシップがあって、インターンシップから内定が出て、内定承諾に繋がるみたいな。さっき内定承諾のお話もありましたけど、結局、フェーズで学生さんがどう思ってるかっていうことによって、数字にめちゃくちゃ影響が出るんですよね。

なので、その都度、しかもさっき世代が変わると全部リセットされるって話がありましたけど、やっぱりトレンドによっても変わるんですよ。去年ここの数字が悪かったから対策をしても、今年はここが悪くなるとか、ここはもっと伸ばした方がいいとかっていうのが毎年変わっていくので、僕らの向き合い方的には、やっぱり課題があるところを見つけてきて、そこに対してリアルに学生さんがどのように思われてるのかっていうことをピックアップして、そこに対して施策を打っていくっていう、このような順番でやってますね。

選考体験として変わってきているなという印象はありますか？

そうですね。選考体験としては、かなり参考にさせていただいて変えてる部分はあるかなと思っていて。僕らって結構選考フローが長いです。結構長くて、他の会社さんよりも長いって結構言われるんですよ。

確かにそんなイメージがあるかも。

それって一般的なイメージからすると、結構見極めが長いとか、めちゃくちゃ選考されてるみたいな感じがあるじゃないですか。その言葉が結構上がっていたので、その意味がやっぱりうまく伝わってないなと思っていて。僕ら的には、やっぱりマッチングをすごく意識しているので、エントリーしてくれても僕らの会社のことも多分分かっていただいてないし、むしろその中に入って働いてる人たちのことも全然分かっていただいてない中、決めていただいても損になるんですよね。

なので、もちろん選考が長いのは理解をしてるんですけど、その中できちっと僕らとのマッチングを、僕らも見るけど、学生の皆さんにもちゃんと見ていただいてっていうのが、ちゃんと伝わってないなというふうには思ったんですよね。その辺りを正しく、もちろん広報していくっていうのもそうなんですけど、あとは僕らのスタンスですよね。

要は、社内の普通の、人事以外の業務をやってるメンバーも選考には参加してもらっているので、彼らに対して、選考体験価値を上げていくことが結構大事であるっていう。学生の皆さんが来た時に、丸をつけるっていうわけではなくて、僕らが彼らに対して、入社してきた時にどういう人と一緒に働くのか、どういう思いの人と働くのかとか、どういうことをリアルにやってるのかとか、どういう思いを持ってるのかみたいなのを、ちゃんと伝える場にしていかなければいけないので、そういう代表としてやっているんだっていうことであったりとか。

質問には真摯に答えますし、僕ら、結構面接は一問一答みたいな感じの聞き方ではなくて、割と会話形式だったりとか、質疑応答を多くしたりとかっていうのを結構多めにやってるのは、その辺りを意識してやっているようなところになってます。

あとは、ここ何年ですかね。まさに強化し始めてから、クチコミとかをちゃんと見始めてからなんですけど、やっぱり選考体験価値が重要だっていうところの1つに、フィードバックを求めてるんですよね、学生の皆さんって。もちろん来てもらって選考を通過したいというのもあるんですけど、きちっと自分が成長するためにフィードバックが欲しいということがあったので、僕ら、今、一次選考はグループディスカッションをやっていただいてるんですけど、そこでのフィードバックもちゃんとするようにしまして。集まってきた皆さんに、グループディスカッションでこういうふうにしていくんだよっていう。

こういったところまでやっていったことによって、そういうところも、ちゃんとフィードバックがもらえるっていうクチコミが上がってくるようになりまして。上がってきたものに対して真摯に答えると、きちっとそういうフィードバックがさらにあるというようなサイクルが作れたのは、良かった経験にはなったかなと思いますね。

この辺りのお話って、岩田さんから見ていかがですか？

今、サイバーエージェントさんにお話しいただいたことって、結構段階が、やっぱりさすがで進んでるところがあるので、いくつか分解してお話をすると、まず現在値を知るという意味で言うと、先ほどのクチコミで、第三者が集めているリアルな学生様からのフィードバックを見ると、現在値の確認という第1フェーズでは良いと思ってます。

多分、次に改善していくべきことが、今のお話で、面接であったり面談の方々に、こういう思いで学生さんに接しようとかっていう教育含めて、多分これ、ある種、減点をなくしていく行為に近いと思うんですよね。どうしても今の学生さんって、例えば圧迫面接だったとか、すごく自分の話を興味なさそうに聞いていたとかっていう、こういった事細かなこともやっぱり気になってしまいますし、書かれるってことも事実なので、日々受けに来てくださっている学生さんに対してどう対応するかっていうところの減点をなくしていくっていうところが、まず1つステップとしてあったなと思うのと。

あともう1つ、多分加点を作るという意味で言うと、フィードバックっていう話があったと思うんですけど、我々ワンキャリアでは「お土産をお渡しする」という、受けていただいた方に何かプラスになるような価値のあるものをお渡しするっていうことをやってらっしゃったと思うので、多分現在値確認からフィードバックまで、結構段階を踏んだことをざっと今お話しいただいたので、分解すると多分その3つぐらいが重要で。減点をなくすとかは、もう明日からでもできることなので、返信の速さとか連絡の速さとか、そういったことも結構、「連絡をもらえるまでに時間がかかりました」って、実はクチコミに書かれたりするので。

学生サイドからするとすごく切実な部分っていうのが、そんなに大事なんだっていうフィードバックが得られるっていう。

おっしゃる通りです。この辺りも多分明日からでも変えられることなので、まず減点をなくすっていうところからでも、できることはあるんじゃないかなと思いました。

僕らは、ポジティブサイドをさらに伸ばすっていうお話なんですけども。僕ら、やっぱり随分前からインターンシップはかなり力を入れてまして、その中でも、クチコミとしていただいたものの中に、要は選考というよりは、どちらかというと僕ら結構向き合うんですよね。学生さんに向き合って、日頃通常の業務が忙しいメンバーが集まってきて、そのお題に対して向き合うというよりは、彼らがどう成長するのかっていうことに結構向き合ってるんですよ。

自社のことながら、そこのスタンスが僕も大好きで。みんながやっぱり、人生とかこの就職活動っていうものを単純なゲームに捉えずに、自分の人生を決めていくための1つのすごく重要な要素であるよということを、ちゃんと伝えながら向き合う。最後にみんな泣くぐらい、仕上がっていくみたいなことなんですけど、それはやっぱりクチコミで書いていただいて、それを僕らが見た時に、やっぱりこれは僕らが他のところに負けない、強く押し出していいメリットなんだということを自覚して、ここは武器になるよねっていうことでより伸ばすっていうところ。だから、減点を戻していくっていうか、ポジティブサイドをより伸ばしていくみたいなところにも活用できてるのかなっていうふうには思ったりしますね。

まずポジティブな情報に関する現在値の確認ができるっていうだけでも大きいなというふうに思いましたし、かつさらに伸ばすこともできるっていうことですよね。いいお話を聞いてきたので、これはお聞きしたいなっていうのが、前半にもあったネガティブなクチコミに対して、自社でワンキャリアを使おうかどうしようかっていう時に、まず懸念として上がりやすい、ネガティブなクチコミがつくのは良くないんじゃないかみたいなところもあるのではないかと思うんですが、その辺りってどう考えてらっしゃいますか？

そうですね。これはもしかしたら会社のカルチャーなのかもしれないですけど、やっぱりフィードバックは資産だなと思っていて。普通にしてるとフィードバックってもらえなくなるじゃないですか。いいことしか褒めてもらえなくなっちゃうので、それってつまんないなっていう。だからむしろ、言ってもらえるという、フィードバックをもらえるっていう。割とネガティブなコメントってフィードバックだって、多分さっきもおっしゃってたような気がするんですけど、そうだなと思っていて。

要はそこに僕らが伸びしろがあるっていうことが分かるので。もちろんちょっと気になるコメントはあったりしますけど、でもどれぐらいの姿勢で向き合うかだと思うんですよね。それも会社としての姿勢だし、僕らが採用しているこの採用のメンバーのスタンスだというふうに映るんですよ、多分。

だから僕らは、会社のカルチャーももちろんありますけど、やっぱりそういったものは資産なので、そこに対して向き合うっていうことでプラスを作っていくっていうふうに考えてるので、むしろたくさんネガティブを書いてくださいとは思わないけど、そういうふうに書いていただくことはすごくありがたいなって思いますけどね。

ネガティブなのがついたことにより、応募人数が減るんじゃないかとか、そういったところよりも、改善に繋げられるとか、そういった意味でありがたく思われてる部分の方が大きいという。

はい。それを変えたらもっと伸びると思うので、そっちの方を考えちゃうんですよね。

今おっしゃっていただいた「フィードバックは資産である」という考え方は、これからの採用のマーケットにおいて非常に重要だと思っていまして、先ほどもありました通り、やっぱり今って何かあったらSNSで拡散されてしまったりだとか、負の情報って回りやすい時代なんですよね。だから、これを隠しながら騙し騙しやっててもしょうがなくて、やっぱり投稿いただいたものに対して、ポジティブもネガティブもあるかと思うんですけれども、真摯に向き合って改善に変えていくって、未来軸に方向性を向けることの方が重要かなとは思います。

一方で補足はあって、ワンキャリアとしてのスタンスをちょっとここで挟ませていただくと、我々、フィードバックというものと誹謗中傷というものを分けています。誹謗中傷というのは、その名の通り悪口を書いたりだとか、個人名を書いて攻撃するようなこと。これらは我々のクチコミの審査の段階で基本的に削除しております。やはりそれでは、次年度の未来の学生さんの就職活動に有用性がないので、役に立つものというもので、我々、フィードバックと誹謗中傷というものは分けて管理してるということだけ、補足としてお伝えさせていただきます。

だから、SNSで確かに誹謗中傷的なものが野放しに拡散されていく図はよく見ますけれども、それとはまた違うよというところですよね。

そうですね。必ず後輩が役に立てていただけるものを審査して、コンテンツとして公開しているという形ですね。

良くないと思われてるのを毎年繰り返して、どんどん良くない循環に入っていくというよりも、見えるところでそういうフィードバックがある方が結果プラスっていうのは、お聞きしても確かにそうですよね。そういった捉え方の会社の方は多いですか？

いや、進んでる方だと思います。サイバーエージェントさんは大前提、しっかりネガティブなクチコミ、ポジティブなクチコミ含めて、改善点は改善する、強みだと思ったところはより伸ばしていくっていうことをやっていくと、多分サイバーエージェントさんらしさに変わっていくんですよね。

いい評価も悪い評価も、多分最終的にはその企業様の色というか、スクリーニングの、らしさに変わっていくと思っていますし、いい面、悪い面も可視化されているから、学生さんも安心してというか、しっかり選んで、こういうリスクがあるかもしれないけど、この企業のこういういい側面を取りに行くんだ、見に行くんだという意味で、安心して応募できると思ってます。それこそ企業様主体でいいことしか書かれていないものの方が、なんか怖くないですか？

今、聞きながら学生サイドで考えた時に、悪いところはありませんって言われたら、なんかとんでもなく悪いことが隠されてるような気がしますね。

そうですよね。

ちょっとしたネガティブなコメントとかがあった方が、これなら自分は大丈夫だなとかの判断で、安心して入社できるかなっていうのは思います。あと、大久保さんからご覧になって、ワンキャリアはこういうところがいいよみたいなのが、もし他にもあればお聞きしたいなと。

やっぱりクチコミのリアリティじゃないですかね。結構さっきも集めるのにっていう話をされてましたけど、やっぱりそこのリアリティ。いいところも悪いところもって話ですね。ちゃんとリアリティのバランスがいいっていうところが、多分なんですけど、自社が1番向き合ってらっしゃるんじゃないかなって思うんです。そのクチコミというか。だから、学生が求めているものに対して。

真摯に向き合うから、彼らがいいというものに寄り添うっていうだけじゃなくて、いろんな意見みたいなもの、学生のリアルな声をちゃんと捉えて、そこに対してサービスを作ってこられたので、多分支持をされてるんじゃないかなと思うし、その支持があるから、さらにずっと良かったポイントを研ぎ澄ましていくようなスタンスでやられてるんじゃないかなと思うので、その辺りが僕はいいんじゃないかなと思ってますね。

やっぱり得てして学生により寄り添うっていうか、学生にとってすごくいいものっていうか、彼らが気持ちよくなるようなものを作っちゃう方が手っ取り早いですけど、そうではないスタンスがいいのかなっていう。スタンスとか言って申し訳ないですけど。いかがかなっていう。

いや、ありがたい限りですね。まさに企業様もそうですし、学生さんそれぞれ一方に肩を持って、パワーバランスを歪めるようなことは別にしたくなくて、我々、ミッションでも申し上げた「人の数だけキャリアを作る」というミッション達成のために、エンドユーザーファーストというコアバリューを非常に大切にしていて。ユーザーさんで、学生さんもそうなんですけど、クライアントさんもそうだと思っていて、ワンキャリアをお使いいただいているユーザーさんという意味では一緒だと思っているので、片方だけ見ているというよりも、どちらも含めて、いい採用マーケットになっていくということをしています。

ありがとうございます。学生のクチコミが採用競争力を左右するというテーマでいろいろ伺ってきたんですが、こういうことを心がけていくと、先ほどお話ありましたけど、費用から資産になっていくという、資産が積み上がっていくよというところですよね。これ、企業の経営者あるいは人事の立場だったとして、今のサイバーエージェントさんのお話もありましたけど、かなり進んでるっていう話もありましたけど、どういうふうに考えて、何から始めていったらいいですかね？

まず何よりも現在地を知るということが重要なのかなとは思ってまして。こちらも資料をご用意しているんですけれども、我々が普段、企業様の採用のご支援をさせていただく時に使う、分かりやすくフォーマットしてるものになるんですけれども、これは縦軸が、ここまでお話のあったクチコミの点数を表しています。横軸は簡単に言うと認知度だと思っていただければ良いんですけれども、やっぱり出発点、どの企業様であれ、採用を始めた時って左下だと思うんですよね。

出発点と書いてありますけれども、評判もなければ認知もないという状態から出発すると思うんですけれども、最終的には右上の、評判が良く認知率が高い企業というものになっていくために、今、自社が競合企業様などを並べた時にどこに位置しているのか、どこを目指したいのかっていう目標を作っていくことから、何を改善するか、何を強化していくかっていうことの議論の出発点になるんじゃないかなというふうには思います。

目標が決まれば、競合企業さん、採用の競合となる企業様も決まってきますし、それに追随するためには、その採用の競合企業様が何をしているのかっていうことも、実はワンキャリアで企業様にご覧いただけるので、競合企業であったり、マーケットの情報を収集するのにも、クチコミを通じてワンキャリアはご支援することができます。

そうではなくて、本当にもう明日から変えたいんだっていう企業様については、先ほどの話もありましたけれども、やっぱり減点をなくしていくっていうのは明日からでもできることでございまして。面接官、面談の方々の対応、選考する側になってないか。やっぱり魅力をちゃんと伝えて、仲間を増やしていくっていう時間に変えていくということもそうですし、返信の速さ、連絡の速さであったりだとか、学生さんが気にするポイントを少し変えるだけでも、クチコミというか、学生さんの体験ですね、が良くなっていくんじゃないかなとは思います。

これ、皆さん左下から始まって右上を目指すというお話ありましたけど、右上を達成した企業がもういる中で、今から始めるの、後から始めるのは不利なんじゃないかって思う方もいらっしゃるかなと思いまして、その辺りっていかがですか？

おっしゃる通り、今、右上にいらっしゃる企業様の影響力は引き続き強いとは思いますが、これまでは逆転が難しかったが、今、我々が作ってるマーケットはそうではないと。そこに対してジャイアントキリングを起こせる可能性があるというふうに思っています。

これまではクチコミという指標が、いわゆるフォーマットというか、指標になっていなかったので、先ほどの縦軸、横軸で申し上げますと、この横軸だけで戦うしかない。つまり認知度で戦うしかない状態なんですね。これ、何が起こるかで言うと、学生さんが就職活動を解禁するその日に、いかに見える駅にドンと大きい広告を出すかであったりとか、就職活動のサイト内でいかに上位に、学生さんに見えるところにWeb広告を見せるかっていうことで、やっぱり資本、企業体力にどうしても左右されてしまう部分があったんですけれども。

我々のこの縦軸のクチコミというものは、資産を、質をもって採用力に変えていけるということがあるし、これまでの時代と全然違う、企業体力ではなくて企業努力が採用力に変えていけるという点において、ジャイアントキリングを起こせる、採用ブランドを作っていける、そんな手段だと考えてます。

大々的な宣伝を積み重ねてこなかったとしても、丁寧に接した学生さんたちに評価されていれば、上に上がることができる。

おっしゃる通りです。なので、これまで人気だった企業様を全然否定するものではないですし、先ほどの通り、広告出稿そのものは必要だと思っています。どちらも組み合わせが必要だとは思ってるんですけれども、この質という観点が採用力に変えていけるとなったのは、やっぱり我々が提唱し始めて、少しずつ手応えを感じている、そんなポイントですね。

そうです。まず上に行ければ、右に行くスピードも加速しそうですもんね。

おっしゃる通りですね。やっぱり誰かがいいって言ってるものって、企業がいいって言うよりも、先輩がいいって言ったところって、やっぱり受けに行くんですよね。多分サイバーエージェントさんもそうだと思うんですけれども、先輩がいいって言って受けに来たっていう学生さん、いらっしゃると思います。こういったクチコミって、もちろんネガティブもそうかもしれませんけど、ポジティブなクチコミもしっかり回って、その企業様の採用に還元されていきますので、我々、まず認知の質を上げて、その後、認知の量を広げていくということ。この順番を大切にして、いつも採用のご支援の場ではお話しさせていただいています。

これまで見えにくかったかもしれない少ない高評価が見えやすくなったって、学生さんから見てもありがたいことだなというふうに思いますね。

そうですね。やっぱり「この企業、何なんだろう」と。私としては別にポジティブもネガティブも含めですけれども、一学年上の先輩が残してくれた意見というものは、ゼロよりは、もちろんある方が圧倒的に有意だなと思いますね。

資産がストックされていくみたいな話も伺ってきたんですけど、大久保さんから、この辺り何かコメントあれば伺いたいなと。

とにもかくにもゴールと現在地点なので、あともう一つ言うのであれば、ゴールがあり、今の現在地を確認できて、さらにはやっぱり、さっき選考フローっていくつかステップがあるじゃないですか。母集団を作ったりとか、選考したりとか、インターンやったりとか、フェーズがあって、それぞれごとにやっぱり課題が存在してると思うんですね。そこに分解した時に、課題と、そのクチコミであったりファクトの掛け算で芯を食った分析をして、そこに対するアクションをちゃんと考えるっていう。そうするとPDCAが回るじゃないですか。

結果、やってみてどうだったかなっていうのを確認しに行けるので、良くなった、悪くなったっていうのが分かるんで、やっぱりそういうのを繰り返して回していくってことが結構大事だと思います。

ありがとうございます。繰り返し回していくにも、始めるのは早い方が良さそうですよね。

やっぱり結構、僕、いろんな方とお話ししていて思うのが、HRの領域、採用も含めてですけど、結構ファクトが弱いところが多いんですよ。実は、なんとなく感覚でこういうものがいいと思ってやっているっていう。しかも、新卒採用って長いんですよ。1年半あるし、あとはさっきも言ったように、選考ステップがすごく長くて、どこに何の要因があるか。しかも毎年トレンドが変わるんですよ。

変わるのが変わったと、結構難しいんですよね。そうすると、どうしても過去の経験とかを話して、それをせにしていくようなやり方をするような方もいらっしゃるなと思うんで、やっぱりとにかくファクトに向き合うっていうのは、結構僕は大事だと思っていて。そこの一つのファクトのパーツになるものだと思っているので、そういう取り組み方っていうのは結構大事。

やっぱり業界全体的に、そのクチコミも含めてですけど、その辺りはすごく大事にしてほしいところかなっていうふうに思いましたね。

1年半かけて、かなりの労力をかけて取り組んできたことのフィードバックが得られるか得られないかで言ったら、それはもう大きな差になってきますよね。

おっしゃる通りですね。

ありがとうございます。今回のお話を受けて、ご関心を持たれた方は概要欄にもリンクがございますので、ご確認ください。お二方、本日はどうもありがとうございました。

ありがとうございました。

ありがとうございました。

お