パワハラ上司にならないために何ができるか：津野香奈美氏が語る被害時の対処、「5つのD」、ダメ出しの「3+3」

自分がパワハラ上司にならないためにはどうしたらいいんでしょうか？ 1つはちゃんと周りからフィードバックを受ける体制を作る。2つ目は知の呪縛っていうのがあるんですね。人は自分が持ってる知識や経験は相手も持っているという風に誤解してしまうという性質がある。なので自分が知り得ないところで苦労してるのかもしれないっていうことを想定しておく。あとはやっぱり期待値のコントロール。実はそのハラスメントをする危険度の高い人の特徴っていうのがある。呼吸するように努力できる方なんですね。できることが多い方っていうのはできない人のやっぱり気持ちが分からない。

でもやはり必要な場面ってあるじゃないですか。そういう時ってどう心構えを持ったらいいですかね？ ネガティブフィードバック、いわゆるダメ出しですね。これは別に悪いことじゃない。ネガティブフィードバックとポジティブなフィードバックを両方やるっていうのは重要。ダメ出しの鉄則として「3+3」っていう方法を。自信を持って指摘すべきことは指摘すると。でももちろん自分も言われたら受け止めますし、コミュニケーションをより多く取るとお互いの誤解とかすれ違いもなくなって、より良い関係というのが築けるようになります。

ここまでメカニズムとかについてお聞きしたんですが、実際個人はどうしていけばいいのかというところをお聞きしたいなと思いまして。まずじゃあ自分がハラスメントを受けてしまった場合、どうすればいいですかね？

自分がハラスメントを受けてしまった場合は、それが相手が誰かとかですね。あるいはどういった内容かによっても全然違うんですけれども、やっぱり相手が自分よりも上の立場のことが多いと思います。例えば上司とか先輩ですね。1番理想なのはその場で、ちょっとそれはやめてくださいとか言えたら1番理想です。

ただし難しい場合が多いと思いますので、その場合にはまず、その場が解散になった後に、ちゃんとメモをしておいて、何を言葉で言われたのかっていうのを見て、それでやっぱりこれは自分にとって辛かったなと思ったりしたら、これを他の人に是非相談して欲しいと思います。やっぱり自分だけだと、自分が繊細なのか気にしすぎなのか、ちょっと自信がないと思うんですね。

なのでそれは第三者が見てもやっぱりやめるべき言動なのかっていうのを第三者目線で意見を求めて、それでやっぱりそれは望ましくない行動なんじゃないかっていうのが第三者の意見からも確認できたのであれば、それを改めて2人で伝えるとかですね。あるいは他のもっと上の立場の人からそれを伝えてもらうとかですね。何らかの形でやっぱり行為者に実際に誰かが行って注意しないとなかなかなくならないっていうのは、覚えといた方がいいかなという風には思います。

確かに個人でそう判断していいのか迷うっていう方も実際多そうですよね。

そうですね。やっぱり皆さん結構、被害者の方って自分をまず責めたりする方が多いんですね。なんか自分に悪いところがあったのかなとかですね。なんか怒らせてしまったんじゃないかなとかですね。そういう風にして相談しない方がものすごく多いです。例えば厚生労働省の調査でも、ハラスメントを受けた後に社内の相談窓口に行きましたかって聞くと、4%ぐらいの人しか行ってないんですね。

4%ですか？

はい。同僚に相談したとか、それでもやっぱり1割2割ぐらいの世界なので、皆さん結構自分の中に抱え込んでしまうっていうのがあります。なのでまずはもう友人でも誰でもいいので、こんなこと受けたけどどう思うっていう風に、まずは誰かに相談してほしいという風に思います。逆に本当に気にしすぎだった場合はそこで気にしすぎだよっていうフィードバックが来る場合もあると思えば、気にしすぎかな、相談するのが良くないかもっていうのは思わなくていいですよね。

そうです。そうです。まずは次に自分が何をするべきなのかっていう方針が見えるだけでも、人って気持ちが楽になるんですね。はい。なので第三者の意見を聞くっていうのはものすごく有効な対策だと思います。

あと今思ったのは、相談する人が少ないっていうのは、ハードルが高いっていうのと、言ってもどうせ変わらないんじゃないかというところも原因としてあるのかなと思ったんですけど、その辺りっていかがですか？

そうですね。特にひどいハラスメントを受けてる人ほど、もう思考がそこまで行かなくなっていて、その場所から逃げ出すっていう選択肢まで頭の中から消えてしまってる場合というのがあるんですね。

耐え続けなければいけないと思ってしまう。

そうです。そうです。この本の中でも少し紹介はしたんですけれども、特にひどいハラスメントを受けてる人ほど学習性無力感と言って、この場で自分が声を出したとしても状況はどうせ何も変わらないっていう、そういった諦めを感じてる方が多いという状態にあります。やっぱりひどい状態に置かれた人ほど、逃げるっていう選択肢を最初からなくしてしまったりするんですね。我慢してしまうって傾向がありますので、こういった場合には本人に行動を促すのではなくて、周りの人が、いや、これはちょっとやりすぎじゃないかと思った瞬間に、健康な人が相談に行くとかですね、止めに入るとかですね、そういう風にアクティブな第三者として是非行動して欲しいなと思ってます。

会社の窓口に4%しか相談できてないという話もありましたけれども、例えば会社の窓口が信用できない、相談できないっていう方もいらっしゃるかなという風に思いまして、そういう場合ってどうすればいいですかね？

これ特に中小企業でそういったお悩みが多いんですけれども、会社に相談すると、実はその人がパワハラ上司と繋がってるとかですね、そういった場合がすごく多いと思います。その場合は、民間の企業にお勤めの方であれば、全国の都道府県にある労働局っていうところと、あとは労働基準監督署っていうところがあるんですが、そこが労働者から直接ハラスメントに関する相談を受け付けているんですね。なので自分が受けてることがハラスメントに該当するのかどうかとかですね、会社にどういう風に話を持ってったらいいのかっていうのも相談に乗ってくれますし、必要であれば労働局あるいは労働基準監督署が会社側に指導とかですね、いろんな圧とかもかけてくれるんですね。

なのでまずはそこに相談しに行って、自分の状況というのを整理するというのがお勧めです。外部相談窓口として、そういった公的機関のサービスというのがありますので、是非使ってほしいと思います。

会社が信用できないからもう終わりだ、ではなく、他にもちゃんと外に救いはあるよというところで、それも覚えておいた方が良さそうですね。

そうですね。労働局、労働基準監督署は労働者の味方ですので、是非これは活用して欲しいと思います。

これもお聞きしたいなと思ったのですが、さっきは自分がハラスメントを受けた場合をお聞きしてきまして、第三者の理想的な振る舞いというか、例えば同じチーム内でこれはハラスメントなのではっていうのを目の当たりにした人がどうすればいいのか、これもお聞きしていいですか？

よくアクティブバイスタンダーの「5つのD」って言われるものがありますけれども、まず1つ目が注意をそらすというものですね。ディストラクトっていうもので、何かハラスメントしてるかもっていう人に対してちょっと声をかけるとかですね。ちょっと今ごめんなさい、今緊急なんですけど、相談してもいいですかっていう風に違う話題をすると気がそれるんですよね。なのでそれ以上のハラスメント的な言動を止められるという効果があります。

2つ目のDはダイレクトで、これは直接介入ですね。例えば、それはちょっとやめた方がいいんじゃないですかとかですね。ちょっと声が大きすぎますよとか、ちょっと叱責長くないですかとか、そういう風に注意して直接介入するっていうのが2つ目のDです。

3つ目がデリゲートで、第三者に助けを求めるというものですね。他の人を味方につけて、ちょっとあれは介入した方がいいんだろうかということを検討するとかですね。自分1人で抱え込まないっていうのが3つ目になります。

4つ目がディレイっていうので、後でフォローするという流れですね。例えばその場で、ちょっとあれはハラスメントじゃないかなと思ったとしても、その後に、例えば被害を受けた人に対して、さっきのあれはちょっと行きすぎかなと思ったんだけれども大丈夫だった？っていう風に声をかけたりとかですね。次に同じような場面になった時に私はどういう風に行動したらいいっていう風に一緒に作戦会議するとかですね。そうすると被害者の方が自分1人じゃないっていう風に思いますので、非常に心強い支えになります。

最後のDはドキュメントで、ひたすら記録するというものですね。例えば、どういう言動があったのかとか、発言の内容とかですね。何時何分で、そこに誰がとかですね。結構被害にあった方はその対応でテンパっているので、実際に一言一句何のセリフを言われたかっていうのがちょっと抜け落ちてしまったりするんですよね。記憶から。

覚えたくなかったりもしますね。

そうなんです。やっぱり記憶から消してしまったりする場合もありますので、第三者の人が客観的な視点でこういうことを言っていたということを記録に取ったり、あとは必要であれば録音したり録画したりとかですね。そういうことをやると、被害者の方が1人だけじゃないっていうことで、サポーター役になれるということが分かってます。

ここまでハラスメントを受けてしまった場合、目撃した場合をお聞きしてきたんですけど、自分がパワハラ上司にならないためにはどうしたらいいんでしょうか？

これはですね、細かい部分は色々あるんですけれども、心構えの面としては2つありまして、1つはちゃんと周りからフィードバックを受ける体制を作るというものと、2つ目は自分ができることが相手もできるとは限らないということを常に言い聞かせるという点です。

まず体制を整える、何からやったらいいですか？

これはまずですね、自分はフィードバックを歓迎していますということを公言しておくというのが1番オーソドックスなやり方でして、自分はハラスメントしたくないですというちゃんと意図を説明して、ちゃんとフィードバックを受け入れるという、その態度を示すということになります。

2つ目、自分ができることを周りもできるとは限らない。これ結構難しいことですか？

そうですね。これは難しいっちゃ難しいんですけれども、人には皆得意不得意がありまして、たまたま自分はそれが得意かもしれないけれども、それが同様に目の前の人も得意とは限らないということを、それが腹落ちするまで言い聞かせるしかないんじゃないかなという風に思います。

結構無意識のうちにそれがハラスメントに繋がってしまっている人も現状多いということですかね。

そうですね。これはちょっと概念的にもありまして、知の呪縛っていうのがあるんですね。人は自分の持ってる知識や経験は相手も持っているという風に誤解してしまうという性質があるということが分かっていまして、これがあるとですね、やっぱりある程度経験すると、あんまり深く考えなくても仕事が済むようになってきますよね。なのでその感覚で、初めてその仕事にたどり着いた時、やり始めた時にどういう苦労があったのかっていうのを忘れてしまうんですね。

なのでこれぐらいできるでしょみたいな感じで仕事を依頼してしまったりとか、1回説明したら分かるでしょみたいな感じで相手に理解してもらおうとしてしまったりとかっていうことに繋がりやすいということが分かってますので、これはもうみんなそれぞれ、自分はそういった苦労があったってことを忘れてるっていうのも1つですし、今自分ができることを同じようにいきなり目の前の人ができるとは限らないっていうのは、やっぱり日々言い聞かせる必要があります。

何の気なしにこれやっといてって頼んだことが、もしかしたら向こうはそれによって睡眠が削られてしまうような状況になってる可能性もあるという。

そうなんです。やっぱりやり方が分からないと人ってどうしても時間がかかりますし、初めてやることとか、うまくコツがつかめてないことって時間がかかって当たり前なんですね。なので自分が知り得ないところで苦労してるのかもしれないっていうことを、可能であれば想定しておく。少なくとも自分と同じように簡単にできるとは限らないということを思っておくということが大事かなと思います。

あとそれについてもフィードバックをもらえるような雰囲気作りというか、体制作りは重要そうですね。

そうですね。やっぱり自分の目線だと3日ぐらいでできそうかなって思ってるんですけども、実際にどのくらいかかったか教えてくれますかとかですね。この自分と同じようにできる前提とは限らないということを念頭に声かけをすると、おそらく相手は少し負担が減るんじゃないかなと思います。

あとありそうだなという風に思うのが、今まで部下に慕われてきたから自分は大丈夫だろうと思ってしまっている人も、何か相性とか噛み合わせがあって、パワハラする人になってしまうパターンもあるのかなっていう風に思うんですけれども、そういった他の人には大丈夫だったけれども、この人に対してはハラスメントになってしまうみたいな事例ってやはりありますよね。

うん。ありますね。

そういったことを想定して気をつけるべきことは、やはりフィードバックを求める。

そうですね。あとはやっぱり期待値のコントロールですね。相手に対する期待のコントロールでして、実はハラスメントをする危険度の高い人の特徴っていうのがあるんですね。それは個人的な私のアセスメントなんですけれども、呼吸するように努力できる方なんですね。できることが多い方っていうのは、できない人のやっぱり気持ちが分からないんですね。

なのでできる人の間ではイライラしないんですけれども、たまに部下がちょっと言ったことをすぐ忘れてしまうみたいな人が出ると、もう途端にカチンってきてしまって、パワハラ上司化するっていう傾向があります。なのでもちろん相性の問題もあるんですけれども、常に自分ができることが相手も同様にできるとは限らないと、それは人の優劣って単に得意不得意の問題なんだっていうことを言い聞かせておくというのが重要かなと思ってます。

呼吸するように努力できる人はそうなってしまう気質があるかもしれないっていうのを心に留めておくだけで、だいぶ変わってきそうですよね。

そうなんです。なので私自身も自分はリスクが高いと思ってるんですね。やっぱりすぐに勉強してしまおうとしますし、多分同じだと思うんですよ。うっかり呼吸するかのようにちょっと勉強してしまったりとか、新しい知識を吸収しようとしてしまったりとかすると思うんですね。こういう人はリスクが高いという認識をしておいて、相手もそうとは限らないと。中にはもちろん勉強が嫌いな人もいますし、1回説明しただけで分からない人がむしろ大半かもしれないと。それは別にいい悪いじゃなくて、そういうもんなんだと。そりゃそうだと、興味あるものには熱意が持てても、そうでない場合もありますよね、仕事もそうですよねっていうのを言い聞かせておくっていうのが非常に重要だと思ってます。

最近ネットでも見ました。自分が当たり前に一発で覚えてしまう人は、忘れられた時に悪意でやられてると思ってしまうことがあるけど、決して悪意ではないんだよみたいな。

なんかやる気がないとか、悪意があってわざと自分の言うことを聞かないようにしてるとかですね。そうではなくて、たまたま耳に入らなかったとかですね、体調が悪いかもしれないし、違う要因があるっていうことを考えておく必要があると思います。

いや、ありがとうございます。ハラスメント上司にならないようにしようと思うと、実際指導が必要な場面でもなかなか身動きが取れなくなってしまう人もいるかなっていう風に思うんですけれども、でもやはり必要な場面ってあるじゃないですか。そういう時ってどう心構えを持ったらいいですかね？

まず最初に覚えとくといいことは、ネガティブフィードバック、いわゆるダメ出しですね。これは別に悪いことじゃないっていうことですね。ネガティブフィードバックとポジティブなフィードバックを両方やるっていうのが重要でして、褒めてるだけだと、この人マイナスなことを何も言わないから本当なのかなっていう風に結構疑われてしまうこともあるんですよ。なので褒めもするけれども、ネガティブなこともちゃんと指摘してもらえるっていうことを、ちゃんと両方やるってのが1番良いですね。信頼を築くことに重要だとされています。

このネガティブフィードバックの時のちょっとコツっていうのがありまして、この本の1つ前に出した『パワハラ上司を科学する』って本でも紹介したんですけれども、ダメ出しの鉄則として「3+3」っていう方法を私はお勧めしています。

まず1つ目のポイントとしては、ダメ出しする時は周りにあまり人がいない状態の方が良いということで、やっぱり相手ができてない点を伝える時に周りに聞こえる状態でやると、なんか自分がすごくダメな人間だと言いふらされてるような気分になるので、なるべくこっそり、例えば声のトーンを落とすぐらいでもいいんですけれども、丸聞こえにしない状態っていうのが望ましいとされます。

2つ目にやることは、まずはできている点とかですね。あなたはここはできてるっていう強みとかを伝えるっていうのが最初でして、最初にちょっとポジティブなことを伝えると警戒心を持たれにくいというメリットがあります。というのも、いきなり例えば「〇〇さん、ちょっと来てください」って言われて、この間のあの件ですけれどもっていきなりダメ出しが始まると、あ、今から怒られるんだっていう風にして、なんて言い訳しようとか、そういう思いが多分巡ると思うんです。なのでその時にちょっと、いつも本当にありがとうとかですね、この間のあの番組良かったとか言われると、あ、怒られるだけじゃないんだみたいな感じでちょっと心が柔らかくなると思うんですね。その効果を狙ってるというのがあります。

じゃあ次に、最終的なネガティブフィードバックの内容なんですけれども、ここのポイントは、まずもう絶対に人格否定をしないということでして、何をどうして欲しいのかっていうのを淡々と伝えるというのが3つ目のやるべきことになります。人格否定っていうのは、例えばお前は能なしだとかですね、センスがないとかですね、こんなんじゃやっていけないとかですね。そういう言葉じゃなくて、ここの部分のこれは問題でしたね、ここは改善した方がいいですね、なので次からはこういう風にしてくださいねという風に、具体的に何をして欲しいのか、なんでそれはダメなのかっていうのを伝えるというものです。冷静に伝えると、あ、ここが問題だったんだっていうことで相手も受け止めやすくなるというメリットがあります。

実際にダメ出しする内容としては、さらに3つのポイントがありまして、まずは何の行動についてかですね。例えばこの説明の仕方とかですね、この言葉遣いとかですね、そういう行動を明確に指摘して、次にそれがなぜ問題なのかっていうのをちゃんと説明をして、その後にどうして欲しいのかっていうのを、この3点セットで必ず伝えるというのが重要です。

というのも、なぜそれが問題なのかっていう説明がなかったりすると、なんでそれがダメなんだろうっていう風にして、やっぱり言葉が入ってこなかったりするんですね。なのでこの言葉を言うことでこういう悪影響があるとかですね、例えば取引先に迷惑がかかる可能性があるとかですね。そういう風に言われると、あ、だからダメなんだということで、相手にそのネガティブフィードバックの意図っていうのが伝わりやすいという傾向にあります。

そもそも、例えば人格否定されてると思わないため以外にも、これがないとどう直していいのかも分からないですもんね。

そうなんです。特にパワハラ上司として訴えられる方の指導の形態を聞いてると、もうとにかく曖昧な指導をしてるっていうのが多くてですね。もっとなんかいいもの持ってこいとかですね、こんなんじゃ全然ダメだよとかですね。もう何をどう直していいのか全く分からずに突き返されるっていうことをされると、次の行動がやっぱり不安な状態になりますし、ひたすらボールを打ってても、そのゴールに全く的が当たらないっていうような疲弊に繋がるんですね。

確かにそこが漠然としてると、ただあの人の虫の居所が悪かっただけなんじゃないかとも思ってしまいそうですね。

そうそうです。なので必ず理由を添えるというですね。これが続くことでこういった問題が将来発生するとかですね。そういったことをやると、あ、ただの腹いせじゃなくって、ちゃんと客観的に必要だから指導してるんだっていうことで、指導の意図もちゃんと伝わりやすいという効果があります。

あと前半の2番、褒めてるところも一緒にっていうので言うと、私は指導してもらえるのが嬉しいタイプですし、結構きつめに言ってもらえるのも歓迎なんですけど、例えば70点の出来だったとして、30点分ここがなかったよとだけ言われると、私はマイナス30点の仕事をしたのかもしれないって思う時あるなと思いまして、70点分言ってもらえるのって、それもそれで今後の精神状態にもありがたいことだなと思います。

そうですね。はい。さらにこれをするなら、最後に期待と応援をセットにするっていうのがおすすめです。ちゃんとダメ出しをした後に、ここを直せばあなたはこういう風にさらに良くなるんですよと。そしたらものすごくまた強みが増えるじゃないですかって言われると、悪い気分しないですよね。あ、直したら自分にとってもいいことがあるんだっていう風にポジティブに捉えられやすいので、やっぱり最後にあなたの強みっていうのをもう1回言って、必要なことはいつも相談してくださいとかですね、私はいつでもあなたのことをサポートしますとか、また応援も言ってもらえると、すごく、あ、次も頑張ろうっていう気持ちで終えられるという効果があります。

指導しなければいけないけど、どう捉えられるか分からない、怖いっていう時に、こういう風に挙げてもらっていると、これを気をつけてるから言って大丈夫だっていう安心感にも繋がりますよね。

そうですね。言ってる側も少し負担なく言えるようになりますし、言われてる側の負担も下げられるので、お互いにとってメリットがある伝え方ではないかなと思ってます。

こういうのを知っておくのはやっぱり大事ですね。

そうですね。やっぱり気持ちに抵抗感があったり、不安とかが強まると、人は行動しないっていうことになってしまいますので。ダメ出しもしないとなると不満が募ったりするじゃないですか。それも精神衛生上良くないですし、相手もやっぱり言われなければ直らないっていうのもありますので、やっぱり言わないっていうのはデメリットの方が多かったりするんですね。なので自信を持って指摘すべきことは指摘すると。でももちろん自分も言われたら受け止めますし、相手の強みも認めるという方向でコミュニケーションをより多く取ると、お互いの誤解とかすれ違いもなくなって、より良い関係というのが築けるようになります。

いや、ありがとうございます。それぞれの立場で色々気をつけるべきことをお聞きしてきたんですけれども、最後に津野さんから何かメッセージがあればお願いします。

何かメッセージ。そうですね、誰もがですね、不機嫌になります。なのでそれ自体を悪いことだと捉える必要はないと思ってまして、人間はそういう不完全な生き物なんだということを認識する必要があると思うんですね。自分も不完全だと認められると、他人の不完全さを許せるようになるんです。なのでまず自分は不完全だと、自分も不機嫌な感情、負の感情を持つことがあるということを認めて、他の人が持った時もある程度寛容になれるように、忍耐力と、そういう寛容さを身につけると、少し気分が楽に人と関わることができるんじゃないかなと思います。それが、うっかりパワハラ上司化しないためにも必要な思考の仕方だと思ってます。

いや、津野さん、本日は貴重なお話どうもありがとうございました。ありがとうございました。

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