管理職、長時間労働、リモートワーク、上司、年収は健康と幸福にどう影響するか　佐藤豪竜氏がエビデンスで検証する

どんな上司に当たったかということによって、将来の給料、健康にも影響が出てくる。非常に優秀な上司が上に来た部下は、7年後の給与が13%も高い。決められない、リーダーシップがないような上司のもとで働いていると、心疾患のリスクが上がってしまう。

実際、リモートワークって効率性が悪いとか、そういうことってあったりするんですか？

エビデンスはですね、むしろ生産性を下げるどころか、在宅勤務の方が生産性が上がる。世の中の人たちが、エビデンスよりも自分たちの経験を頼りにしてるっていうことなんですよね。

1on1 Healthの市川です。今日のテーマは、エビデンスに基づく最高に効率的で幸せな働き方とは、です。ゲストは社会疫学が専門、慶應義塾大学専任講師の佐藤先生です。よろしくお願いします。

よろしくお願いします。

佐藤さんは8月に、この『働き方の科学』、ご自身も本当いらっしゃいらっしゃい。これ、どういう内容なんですか？

一言で言うとですね、エビデンスを使って働き方に関する常識を覆す本です。

常識を覆す。働き方は、結構誤解がまかり通ってる。

そうですね。世の中にたくさん働き方に関する本ってあると思うんですけれども、多くは成功者の方が自分の経験談をもとに語ってることが多いんですよね。

こうやってハードワークしたらいいんだよっていうのは、ハードワークで燃え尽きなかった人が出してるっていう可能性があるってことです。

そういうこと。要は生存者バイアスがかかりまくりの本が結構多くて、ちょっとそこに割って入りたいなと思いまして、エビデンスをもとに、本当の正しい働き方ってどんなもんだろうかというのを書いた本です。

なるほど。佐藤さんは、もともと厚生労働省で官僚として働かれていて、その後、研究者の道に入られたってことなんですけど、ぜひ皆さんに知ってほしい、エビデンスに基づく、効率的で幸せに働こうという方法について、前後編で取り上げていきたいんですけども、まず今回のテーマはこちらです。

管理職は罰ゲーム。上司ガチャで人生が決まるは本当か？ 結局いくら稼げば幸せなのか。僕、いくら稼いだら幸せなんだろうって。なんとなく年収1000万稼いだ方がいいとか言うじゃないですか。それって本当だったりするんですか？

そうですね。実は、稼げば稼ぐほど幸せになれるというのは、最近のエビデンスで分かってきています。

結局そうなんですね。その辺りを伺っていきたいと思います。まず、管理職は罰ゲームかってことで、最近、管理職になりたくない若者がすごく増えているって話も聞きますけれども、実際のところ、管理職ってどうなんですか？

そうですね。確かに、こういう責任のある仕事、管理職って私自身はすごいやりがいがあると思うんですが、データを見ていくと、なかなかお勧めできるような働き方ではないかなというふうに、正直なところ思いますね。

それがこちらという。これ、ご解説いただいていいですか？

これはですね、専門職と管理職、それ以外のその他の方々の、過去20年、30年ぐらいの死亡率の推移を見たものなんですね。それで、1995年ぐらいまでは、職の高い方が死亡率が低い、すなわち管理職の方が一番死亡率が低いということだった。

そうです。これはやっぱり管理職になれば、それこそ年収も上がりますし、自分の権限も増えて、余裕ができてくるので、死亡率が低くなるっていうのはなんとなく理解できるんですが、状況が変わったのが1995年以降なんですね。

はっきり違いますね。

そこから管理職の方の死亡率がぐんぐん上がっています。そして右側のグラフはですね、特にこれが何の原因なのかということで、自殺について見たものなんですが、ここで管理職の方の自殺率がかなり95年以降上がってるというのが分かるんですね。

右肩上がりですよ。これは何が起きているんですか？

これはバブル崩壊があって、どんどんリストラが行われたと。それで管理職の方の人数が減らされてしまって、少ない人数で大勢の部下をマネジメントしないといけないという状況が95年以降生まれたんですね。

最近だと働き方改革があって、いわゆる一般の社員はあまり残業させられないから、管理職が残業しなきゃみたいな話も聞きません？

おっしゃる通りで、最近、パーソル総研などが出している調査ですと、働き方改革が進んでる企業ほど管理職の負担が増えているというような、ちょっと政策の目的とは反するような結果が出てきてますよね。

管理職って、ならない方がいいんじゃないかって思っちゃうんですけど。

データだけで見ると、本当に罰ゲームになりつつあるかなというところが現実です。

もう1個、図を用意いただいたんですが、こちらは？

これは、健康を害する、あるいは自殺率が高まってしまうっていう、一番多くの原因がストレスなんですけれども、実は仕事の中身によっても、ストレスがかかりやすい仕事とかかりにくい仕事っていうのがあるということが分かっています。これが、どういう仕事が一番ストレスがかかりやすいかということを、仕事の要求度が低い、高い、それからコントロールが高い、低いところで分けております。

例えば、この図で言うと一番右上のアクティブ群という方々。これはですね、経営層とかお医者さんとか、仕事の要求度自体は高いんだけれども、一方で自分の裁量も高くて、能動的に仕事をされてるような方々を大体表しています。逆にストレスが一番低い群というのが、低ストレス群と書かれているところ。これ、仕事の要求度が低い一方で裁量は高い。例えば、我々研究者みたいな仕事が。このモデルを作ったのはカラセック教授という方なんですけれども、その方が言うには、研究者とか芸術家とか、そういった仕事の方々はこのところに入ってくると言われています。

なるほど。右上のアクティブ群っていうのは、例えば経営者とかですかね。

そうですね。

もう自分の裁量でいろいろできるけど、スーパーハードワークみたいな。

そうですね。

一番ストレスが高いのが？

それが一番右下になります。高ストレス群ということで、仕事の要求度が高い割に自分で決めることができない、コントロールが低い人々ということですね。

例えばで言うと？

例えば、そうですね、電話のオペレーターとか、あるいはウェイターさんとか、そういうかなり決められた時間で仕事をきちっとこなさないといけないんだけれども、自分が職場のことを決められるかと言うと、そうでもないと。そういう仕事ですね。

一方で、長時間労働するということにも、いわばメリットもあるっていうことも分かって。

そうですね。やっぱりこれは、すごく直感的に分かりやすいかなと思うんですけれども、バリバリ働く方っていうのは、働いて昇進をして稼ぎたいっていう方が多いんじゃないかなと思うんですが、実際データでも、長時間労働をすると昇進しやすいということが分かっています。

これはアメリカでMBAを取るような、いわゆるエリート層を対象にした調査なんですけれども、興味深いのはですね、1週間の労働時間が45時間ぐらいまでは、別にそんなに昇進のしやすさって変わらないんですよね。何時間働こうが。様子が変わってくるのが週48時間を超えた辺りから。ここから急に昇格確率が上がっていくと。なのでこれは、人よりかなり長く働くっていうやる気を見せることによって、上司の目に留まって昇進しやすくなるということを表してる、そういうグラフです。

なるほど。週に5日働くとして、1日8時間だと40時間ですから、ある程度やっぱり残業をする。しかもかなり残業をするとなると、ぐっと昇進の確率が上がるってことなんですね。

そうなんですよね。

確かに私も、過去、NHKっていう放送で働いてたんですけれども、やっぱりバリバリ働く人は、周りから見ても上司から見ても、頑張ってるんだから評価してあげなきゃっていうふうな、そういうカルチャーがあったなって思います。これって、日本の会社とか日本文化っていうところがあるんですかね、そういうところ。

かなりあると思いますね。よく言われる話ですけれども、日本の雇用システムってメンバーシップ型って呼ばれてるんですよね。欧米型ですとジョブ型と呼ばれていて、もう雇用契約の段階で、あなたは何しなさいっていうのが明確に決まってるわけです。一方で日本の場合はメンバーシップ型で、新卒で一括採用で、その入った企業とメンバーシップ契約を結ぶと。すると、欧米のようにジョブっていうのがあらかじめ与えられてませんから、メンバーとしていかに会社に忠誠心を尽くすか、組織にやる気を示すかっていうところで評価されやすくなってしまう。それが長時間労働につながるわけですよね。

なるほどね。だからジョブ型、つまりあなたは、仮ですけども営業マンです。営業マンの仕事をしてくださいって言われたら、いかに営業マンとして契約を取ってくるかっていうところで評価されるんだけど、メンバーシップ型だと営業に行くこともあれば、経理をやることもあれば、企画をやることもあるってなると、そこの成果で見るというよりは、どれだけ頑張ってるかみたいなところで評価されやすい。

そう。何でもやりますっていう人材の方が評価されやすいってことですよね。

分かるけど、そのことがむしろ仕事を長時間やんなきゃいけないっていうところにつながっていくってことなんですか？

そういう土壌があると思いますね。

一方で、アメリカとかでも長時間労働してる人はしてますよね。

そうですね。例えばこのグラフ、MBAを取るような方々っていうふうに申し上げたんですけど、アメリカのトップ層は、やっぱりそういう働き方で、どんどん長時間労働して、がむしゃらに頑張って、めちゃくちゃ稼ぐっていうような働き方をしてますね。

だから大事なのは、そこに裁量があるか否かっていうか、自分でやりたいからやってるかっていうところがポイントなんですね。

そうですね。そう思います。

分かりました。ここまで管理職という方向で聞いてたんですけども、僕、聞いてて、やっぱりそうなってくると管理職ってめちゃくちゃかわいそうだなっていうふうに思って、僕、なりたくないよって思うようになっちゃったんですけど、管理職の人って本当に罰ゲームになっちゃうんですけどね、どうにかしようはないんですか？

やっぱり管理職って、組織を回す上で絶対に必要なポジションなので、改善していかないといけないと思うんです。

ですよね。

それに必要なのが、柔軟な働き方ができるっていうことだと思うんです。よく中間管理職がすごくつらいという話がありますけれども、それはやっぱりポストに見合った裁量とか柔軟性が与えられてないってことが原因にあると思うんですよね。なのでそこをちゃんと、職が上がったからには自分でコントロールできる部分を増やしてあげるっていうことが非常に重要なんじゃないかなと。

時間の柔軟性って、どうやったら実現できるのかってこと、3つ挙げていただいてますね。

そうですね。まずは、どうしても例えばお子さんが風邪をひいてしまったとか、病院に行かないといけないとか、そういうときに業務を誰かと分担できる仕組みっていうのが重要になってきます。それから今はかなりITも発達してますので、そういったものを使った情報共有とか引き継ぎが標準化されていること。それから、対人業務ですと顧客がなかなか属人的で、個人で持ってしまうってことも多いかもしれませんが、それをチームで持てるような設計にするっていうことが重要かなと思います。

それこそ管理職だけじゃなくて、いわゆる子育て中の、例えば女性の方。どうしても日本だと子育てを女性が担うっていうところが、まだ実際問題、多いと思うんですけど、そこに関しても大事ですよね、この設計っていうのは。

めちゃくちゃ大事ですよね。それで、先ほどメンバーシップ型、日本型雇用だと長時間労働になりがちだっていうことで申し上げたんですけど、逆に考え方を変えればメンバーシップなので、こういう誰かと業務分担するとか、引き継ぎしてチームで回していくみたいなやり方は、むしろメンバーシップ型の方がやりやすいんじゃないかなと思うんですよね。ですので、ジョブ型がいいんだと無理やりジョブ型にするっていうよりは、今ある制度の中でどう柔軟性を担保していくかってことが重要ですね。

確かにジョブ型だと、俺、営業だし、営業以外のことって僕の契約に入ってないからできないよってなりがちですけど、メンバーシップ型だと、分かったと。一旦そこ、僕がやるからさっていうふうになりやすいですよね、マインド的にも。その意味では、メンバーシップ型だからこそできる幸せな管理職の働き方っていうのもありうるってことなんですかね。

そう思いますね。

さっきの時間の柔軟性っていうところで、リモートワークが最近どうなのかっていうことが結構話題になってて、リモートワークから今、コロナが明けて、例えばMetaとかGoogleとか、ああいったIT企業でも出社回帰っていうのが進んでますが、実際リモートワークって、すごい時間が柔軟ですけど、効率性が悪いとか、そういうことってあったりするんですか？

いえ、エビデンスはですね、むしろ生産性を下げるどころか、在宅勤務の方が。

そうなんですか。

よく肌感覚で言われるのは、在宅勤務してるとどうせサボってるだろうということなんですけれども、でもそれはちょっと落とし穴があります。どういうことかというと、在宅勤務を好む人っていうのが、もともと生産性の低い、要はサボりたい人だけが集中して在宅勤務をしてる可能性っていうのがあるんですね。

なるほど。

ですから、単純に在宅勤務してる人、出社勤務してる人で生産性を比べてもあまり意味がなくて、もともとの生産性の違いがあるかもしれない。

じゃあ差を見なきゃいけないってことですかね。なるほど。

そうですね。例えばよく多い研究だと、コロナでみんな在宅勤務になりました。それで生産性がどう変わりましたかっていう研究もたくさんあるんですけど、生産性が仮に下がりましたっていうのが分かったとして、それは在宅勤務の影響なのか、コロナの影響なのか、何なのか、効果が混ざっちゃうんですよね。

じゃあ、どうやってリモートワークの生産性って調べたらいいんですか？

もうこれはですね、実験をやるしかないんですよ。医薬品の効果を確かめるように、片方のランダムに選ばれた方の群には在宅勤務をさせて、もう片方の群にはさせない、出社をさせる。こういう実験で、ちゃんと効果を測定する必要があります。

だから、在宅勤務したい人、したくない人で分けるんじゃなくて、そうすると好みの影響が出ちゃうから、100人のチームがあるとしたら、くじ引きで50人選んで、あなたはリモートワーク。くじ引きで50人選んで、あなたは出社勤務ってしたら、その2つで比べるとどうなったんですか？

その結果が、生産性が下がるどころかむしろ上がるっていうのが、スタンフォード大学の研究で分かってます。

なるほど。そうか。そして、そういうふうにリモートワークした方が、健康とか仕事を続けられるかみたいな点でも、いい影響があると。

これもかなり明確な結果が出ていて、従業員の仕事満足度が爆上がりします。そして結果的に離職率がかなり下がるということで、このグラフは出社勤務してる方と、あとは週2回のハイブリッド勤務をした方の離職率の違いを見てるんですけど、かなり違いがある。3割ぐらい低いというのが出てますね。

最近、僕の知り合いでも、週に1回もしくは2回は出社するけど、後の日はリモートワークみたいな働き方してる人もいるんですけど、それって、例えばずっとリモートワークと比べてどうなんですか？

そうですね。フルリモートと、あとはちょっとだけ出社がある場合、どっちがいいかっていう研究も、実は同じスタンフォード大学の研究チームが最近論文化してまして、それによると、実はちょっとだけ出社した方が生産性は高いという結果が出てきています。

それ、なんでなんですかね。

やっぱり出社をすることで、上司や同僚とのコミュニケーションが生まれるんですよね。それによって、何か困ったことがあったときに誰に相談すればいいかっていうのが、人と人との会話、コミュニケーションで分かってくる。そういうのが少しまた生産性を底上げするような原因になってるようです。

そこまで聞いて逆に疑問に思ったのが、そこまで結構厳密な研究で、こういう働き方の方が幸せだよと、効率性も上がるよってなってるけど、世の中では出社回帰みたいになっちゃうわけじゃないですか。このギャップ、なんで生まれちゃうんですかね。

そうです。なので、世の中の人たちが、エビデンスよりも自分たちの経験を頼りにしてるっていうことなんですよね。なのでこの本を書いたわけです。

なるほど。だからこそ、これを読んで。

そう、誤解が多すぎるから。

そうなんです。

そうなのか。でも本当にこれ、いわゆる管理職とか、もっと上の経営の方にこそ読んでほしいですね。

そうなんですよね。

ここまで管理職っていう話を結構してきたんですけど、逆にもう1個よく言われるのが、上司ガチャっていうのもあるじゃない。上司が誰になるかっていうことによって、部下側に影響があるって、そういうのっていうのは科学的に分かってるところがあるんですか？

実は今、上司ガチャ、要はカプセルトイのように、なかなか部下は上司を選べない、たまたま来るということなんですが、実はどんな上司に当たったかということによって、その人の将来の給料、さらには健康にも影響が出てくるっていうことが、エビデンスで分かっています。

エビデンスで分かってるんですか？ どういう変化が出るんですか？

例えばまず、能力の高い上司がたまたま自分の上に来てくれた場合。これ、最近出た論文で、100カ国で20万人のホワイトカラーを対象にした分析なんですけれども、30歳までにマネージャーに昇進するような非常に優秀な上司が上に来た部下というのは、7年後の給与が13%も高いということが分かっています。

そっか。なんでですか？

それはなぜかって言うと、実際、能力の高い上司というのはですね、部下との1on1のミーティングにかなり長い時間を割いてるってことが分かってきたんですね。

出世する上司ほど、自分の仕事が大事だから、そういう部下の育成に心を配らないような気がするんだけれども、実際はそうじゃないってことですね。

そうですね。チームとして生産性を高めるためには、やっぱり部下がどんな適性を持ってるかっていうのを上司が知ることが非常に重要で、実際、ミーティングをする中で、この部下がどこで花が開くか、どんな適性を持ってるかっていうのが分かることによって、適材適所の部署に部下が異動できると。そして昇進していくっていうことが、実際データで最近示されました。

あと先ほど、健康にも影響があるっておっしゃってましたね。

これもですね、今度はスウェーデンの研究なんですけれども、リーダーシップ能力の高い上司のもとで働いていると、心疾患のリスクが20%低いというデータがあります。

心疾患って、やっぱりメタボとか運動不足とかになると思ってたけど、上司でなっちゃうってことなんですか？

そうなんですよね。なので裏を返すと、決められない、リーダーシップがないような上司のもとで働いていると、心疾患のリスクが上がってしまうということなんですよね。

めちゃめちゃやばいじゃないですか、それ。なんでそうなっちゃうんですか？

それはやはりストレスと関係してると思われます。

なるほどね。

最近、60年間にわたって515本の研究をまとめたメタ分析っていうのが出てきていまして、部下の人が最もストレスを感じる瞬間って何なのかっていうのが、実は明らかになったんですね。何だと思われますか？

何だろう。部下ですよね。僕が今思いついたのは、結構、無理な仕事を大量に任せてきて、自分ではどうしようもないのに助けてくれないみたいなのは、すごいストレス。

そうですね。私も結構最初は、そういう要求度が高いとか、仕事の量が純粋に多いことが一番ストレスの原因になるかと思ってたんですが、実はその論文で分かったことは、役割が曖昧であることが部下にとって一番ストレスフルな状況だってことが示されたんですよね。なので、リーダーシップ能力が低い上司で、明確な指示を与えない。そんな上司が上に来ると、部下は何をやったらいいかが分かんない。どこまでやれば評価されるのかというのが分からなくて、不安になってストレスを感じ、そしてついには心疾患になってしまうと。そういうメカニズムがありそうなんです。

私もたまに悪気になってね、仕事があったときに、とりあえずなんかやるようにやってごらんよって、ちょっと渡しちゃうケースがあるんですけど、あれは良くないってことですね。

そうですね。ちょっと山本五十六の言葉を思い出していただいて。「やってみせ、させてみせ、褒めてやらねば人は……」。

なるほど。自分でまずやってみて、やらせてみて、褒めないと駄目だと。

そういうことですね。

山本五十六さんって、やっぱり理想の上司って感じですよね、そう考えると。なるほど。分かりました。次のテーマに行きたいんですけれども、結局いくら稼げば幸せなのかということで。労働って、もちろんやりがいもあるんだけれども、やっぱり高い収入をもらえたらうれしいし、だからこそ、いろんな転職をしたりとか、長い時間働いてなんとか昇進しようとしたりするじゃないですか。でも一方で、働きすぎて体を壊して死んじゃったら幸せじゃないんですよね。

そうですね。

だから、どこまで稼げば幸せなのかって、これは結論が出てるんですか？

そうですね。最近の研究で、実は稼げば稼ぐほど幸福度が上がるという研究が出てきています。

こちらですか？

そうですね。これ、見方がちょっと難しいと思うので解説をしますと、横軸がアメリカドルの世帯年収を表しています。

どのぐらい稼いでいるかですね。

そうですね。縦軸が幸福です。グラフが5つぐらいに分かれてると思うんですけど、これ、もともとの幸福度が集団全体の中で上位15%の人から15%の人で分けてる、年収と幸福度の関係を分けてるというグラフになります。

そもそも幸せな人か、そもそも不幸せな人かっていうので、5グループに分けてるってことですね。そうすると。

グラフを見て分かるのが、まず全体的な傾向としては、年収が上がれば上がるほど、どんどん幸福度は上がっていくんですね。どこかで年収800万円を超えると幸福度が頭打ちになるんだみたいな研究が一昔前に出て、その話を聞いたことがある方も結構多いんじゃないかなと思うんですが。

私、聞いたことありました。

実は同じカーネマン教授という方が、より正確なデータを使って分析し直すと、それはちょっと実は間違いだったということが分かっています。なので、どこかで頭打ちになるということではなく、基本的には収入が上がると幸福も上がると。

身も蓋もない。やっぱり稼げば稼ぐほどいいんじゃないかってことですよね。

あと、このグラフで言えることは、ただ高所得の人ほど幸福度の格差が大きいということなんですね。つまり、そもそも幸福度の低い人たちというのは、やっぱりちょっと頭打ちになるところがあって、一方で、もともと幸福度が高い上位15%の人たちっていうのは、年収が上がると、ここからさらに加速度的に幸福が上がっていくということがデータで示されています。

これまた身も蓋もない話なんですけど。そう言われて分かったのは、収入が多いから幸せなのかって言うとそうでもなくて、幸せかどうかって収入以外のところでも決まるから、多分こういう関係が出てくるんでしょうね。

おっしゃる通りです。なので、実は高所得、収入が幸福を決めるわけではなくて、実はこの論文で言われていることは、収入というものが幸福度の個人の違いをどれぐらい説明するかと言うと、1%にも満たないということなんですね。

そうなんですか。1%。

はい。なので、基本的に収入って一定程度は必要なんですけれども、じゃあ高所得層になってくると、それが幸福度を決定するかと言うと、それ以外の要素が大きくなってくると。

必ずしも正確じゃない理解かもしれないですけれども、こう見ると、確かに稼げば稼ぐほど全体的に幸せになってくるんだけど、それって幸せの全体からすると、わずかな部分がちょっとずつ増えていってるっていうことで、もっと大きな部分があるんだよっていうこと。

そういうことですね。

それ、どういうことなんですか？

例えば、大切な人を亡くしてしまうとか、自分に病気があるとか、そういうお金以外のことというのが幸福に関わってくるっていうことですね。

そういう中で、面白い研究も教えていただいてます。これ、どういうことですか？

これは、人というのがどういう瞬間に幸福を感じるかっていうのを、ランキング形式でデータを取ってきて表したものなんですね。見ていくと、一番トップがパートナーと親密な時間を過ごしているという時間で、2番目、3番目が演劇とかダンス、あるいは美術館、博物館、図書館といった文化的な活動をしている。4位にスポーツ、ランニングみたいなのが入ってくるということですね。

ワースト10を見ると、確かに良くなさそうなもので。

そうですね。まず圧倒的に不幸な瞬間というのが、病気で寝込んでる瞬間。そしてワースト2が、働いてるとき、勉強してるとき。

そうですか。

という結果が出ております。

その他にも、介護、それから待ち時間、事務、会議、そして通勤、家事、そしてやっぱりSNSとインターネット。やっぱり世に言われてる良くなさそうなものは良くない。

しっかりデータで示されてますね。

面白いですね。だから、仕事はやっぱりしなきゃいけないと。幸せな瞬間って、いわゆる余暇って言うんですかね。自分の趣味をしていたり、大切な人と時間を過ごしていたり、あとはスポーツをしていたりっていう時間を、これだけ見ると増やさなきゃいけないっていうふうに見えますよね。つまり、究極、余暇だけの方がいいんじゃないかみたいな。

ただ余暇を楽しむためには、やっぱりお金が必要ですから。

そうですね。

嫌な仕事もやんないといけないと。要はバランスが重要になってくるっていうことですね。

そのバランスを示したものがあると。教えていただいていいですか？

私、専門が医療経済学というのもあるんですけれども、その医療経済学の中で、グロスマンモデルという非常に有名なモデルがあります。実はこのモデルは、人間が最も幸福な1日の過ごし方を教えてくれるようなモデルになってるんですね。

へえ。どうぞ。

じゃあ、この図の左の方から説明をしますが、出発点は1人1人に平等に与えられてる時間です。これは1日24時間っていうのは、どんな裕福な人でも貧しい人でも平等に与えられてますね。

平等に。

この24時間をフルに全員が使えるかというと、そうではない。つまり病気で寝込んでる時間があると、そこは活動できないわけですから。それを引いたのが可処分時間になります。グロスマンモデルでは、この可処分時間を3つの活動に割り振るというふうにしています。すなわち、1つ目が労働、2つ目が余暇、3つ目が健康投資です。

これ、順番に見ていきますと、1つ目の労働に関しては、繰り返し出てきたように、所得を得るために絶対に必要になってくるというものです。この得られたお金、それから時間を使って、2番目、余暇を楽しむ。すると幸福が生まれます。もう1つ重要なのが、3つ目の健康投資になります。つまり、ジムに通って運動するとか、あるいはちゃんと睡眠を取るとか、おいしい野菜を食べるとか、そういった健康に関する時間とお金を使って行うもの、それが健康投資ですね。

この健康投資を行うとどんなメリットがあるかと言うと、次に出てくる健康資本。実はこれがグロスマンモデルの中核をなす概念でして、健康というものを資本として捉えてるんですよね。つまり、投資を行うと、それがストックとしてどんどん蓄積していくと。これがどういうものを生み出すかと言うと、2つあります。1つ目が可処分時間を生み出す。

つまり、病気になりにくく。

そうです。健康体であると病気の時間が減って、将来の生産的に使える時間が増えますというのが1つ目。2つ目が幸福そのものを生み出すということですね。市川さんも病気、けがをされたときに、そこから回復されたら、やっぱり健康って大事だなって思われたことありますよね。

そうですね。だから逆に、病気になって初めて、健康であったことってこんなに幸せだったんだなって、やっぱり思いますね。

ですよね。それがまさに、この健康資本そのものが幸福を生み出すという働きなんですよね。

なるほど。これ、僕が気になったのは、僕、働いていい結果が出る、何か成果が出ると幸せを感じるんですよね。だから、労働と幸福も別につながるんじゃないかなって思ったんですけど、そうではないですか？

そうですね。結構それはまれな人なのかもしれないです。先ほどの幸福な瞬間ランキングで、労働ってやっぱりワースト2になってましたので。基本的には、これ、非常に単純化したモデルなので、もちろん労働があたかも余暇のように、楽しんでやってらっしゃるっていう方は一部にはいらっしゃると思いますが、平均的には、一般的に見ると、なかなか労働っていうのはあくまでもお金を稼ぐ手段というふうに、割り切って考えられている。

なるほどね。健康投資ってよく言うんですけども、それが幸せっていうものにつながってるっていうイメージはあまりなかったので、それ、結構学びでしたね。

今回ここまで、エビデンスに基づく、効率的で幸せな働き方のベースとなる考え方について伺ってきました。ということで、後編では、このグロスマンモデルから導き出された、エビデンスに基づく最高で効率的な1日の過ごし方ということを伺ってまいります。どうぞよろしくお願いいたします。

よろしくお願いします。

この内容、良いと思っていただいたら、ぜひチャンネル登録、高評価よろしくお願いいたします。今日ありがとうございました。