「要領が悪い」若手は令和の職場でどう働くか：海老原嗣生氏が語る労働時間の実態と「本物のワークライフバランス」

最近ワークライフバランスっていう言葉が世間的にまた取り沙汰されてるなっていう印象があって。高市さんの、そう、去年のね、「働いて働いて働いて働いて働いてまいります」。5回。そう、5回。あの新語・流行語大賞にもなったあの言葉があると思うんですけど、令和に入ってからワークライフバランスっていう言葉って結構使われてると思うんですけど、

それが逆に働きづらさを生んでるっていう見方もできるのかなっていう風に最近ちょっと思ってて。というのも、これ僕の話なんですけど、要領が良くないんですよ、あんまり。仕事するでも、何かにつけてあんまり要領は良くないなと思うんで、人と同じような働き方をしてると結構遅れを取っちゃうんですよね。

そうなんです。そんな感じないです。本当ですか? でも、自分で要領が悪いのがあるっていうの分かってるんで、人の倍働いてやっと平均に行けるというか。これは仕事だけじゃなくて勉強とかもそうで、多分賢い人だったら4時間で終わる勉強が僕だったら8時間かかるんで、じゃあ人よりも長く勉強すればいいやと思ってて。

すごいな。それできる。だから頭いいんですよね、多分。いやいやいや。お互いにそのままお返しします。

今のZ世代ってコスパとかってよく言われてると思うんですけど、どっちかって逆で。なるほど。めっちゃ逆。そう、コスパ悪いんですよ。全然Z世代じゃないじゃん。そう。めっちゃZなんですね。Z世代ドンピシャなのに。

そうで、これがワークライフバランスとどう関わってるかって言うと、一昔前であれば、もちろん会社にもよると思うんですけど、なんとなく長く働いていると多少成果が出てなくても、お前遅くまで頑張ってるな、努力できるやつだなっていう風に一定評価してもらえたと思うんですよ。でも今って、結構残業も口うるさく言われるじゃないですか。短時間でやっぱり成果出してる人の方が、これ昔もそうだったかもしれないですけど、なんとなくの印象として今の方がやっぱそういう人は評価されて、長く働いてるやつってなんとなく仕事ができないというか。生産性が低いって。そう。風の言葉だな。最近大きくね。

だから本当に昭和的な働き方ができる時代の方が僕的には合ってたのかもしれないなっていう風に最近ちょっと思ってるっていう悩みなんですよ。まあ「24時間働けますか」ですもんね。

なんか上辺はメディアが割とワークライフバランス大事だとか、男女同じように仕事をして子育てする時代だっていう風に言ってるんでそう感じますけど、実際そんなことないんじゃないかなっていうのもちょっと思いつつ。そう、そんな気がする。なんかこの前大沢さんに聞いた感じはそんな感じだと思う。やっぱり人間が働いてる以上みたいなのはある。例えば成果出てなかったら、そりゃやっぱり、ある程度成果主義っていうのは会社には必要なんで、そういうのはなくなってるかもしんないですけど、同じ成果出してて、Bさんの方が長く働いてたらBさん評価しちゃうみたいなのは当然あるんじゃないかなって僕は思いますよ。同じ評価だったらね。そう、同じ成果だったらね。そうね、同じ成果だったらそうかもね。

だから、そしたら多分時間かかってるってことは生産性が低いのかもしれないですけど、例えば人と喋ってるとか、なんか他の貢献があるっていう風に考えてもおかしくないじゃないですか。多分そうだと思うよ。長く職場にいればそれだけコミュニケーションもするし。確かに。生産性ですね。生産性ですね、間違いなく。でもそれはありますよね。

なので、そのワークライフバランスそのものとか、この長時間労働の是非だったりとか、そういったところを今回は色々と僕自身も勉強していきたいなっていう風に思ってるので。はい。

ということで今回、海老原さんにお越しいただきました。こんにちは。本日はよろしくお願いします。よろしくお願いします。どうも。

今回海老原さん、新R25初めてのご出演ということで、簡単に自己紹介というかキャリアをちょっとお伺いしたいんですけども。

はい。俺はね、リクルートでマーケティングを長くやってました。で、後の半分はリクルートで編集、編集長もやってました。で、長いのはね、最後の15年は僕辞めた後、ずっとHRmicsっていう人事系経営誌の編集長を外部委託としてやってたんで、そこが長いかな。だから15年間、雇用とかキャリアとかマネジメントとかずっとやってたって感じかな。

なるほど。雇用について色々とご専門にされてる期間が長かったってことですね。そうですね。今回ワークライフバランスをテーマにお話をお伺いするんですけども、海老原さんが色々とビジネスメディアに出演されてるのを拝見しておりまして、今回是非ぴったりのお方かなと思って打診をさせていただいたという次第なんですけど、今回いい機会でお越しいただいてありがとうございます。はい。ということで今回よろしくお願いします。よろしくお願いします。

ワークライフバランスっていうのがテーマで、なんか今って結構会社全体がホワイト化してるというか、働き方改革とかもあり、長時間労働が規制され始めてるってなんとなく感じるんですが、自分自身が割とあんまり要領よく物事を進めることが得意ではなくて。いいでしょ。こんなんやれるんだ。こんなのやれって言われて普通の人無理ですから。そう、自分の中ではあんまり要領よくないなと思ってるんですね。

もう自分自身が社会人になった頃にはコンプライアンスだったりとか、ワークライフバランスを始め結構配慮がなんとなく徹底されたように思うんですけども、ただなんか自分自身がこの世の中に生きづらさを感じていて、何をするにも時間がかかってしまうことが比較的多いんですね。

それは昔でも多分怒られたよ。同じですから。早く勉強しろよ、早くやれよって言われたと思いますよ。それは今も昔も変わってない部分ではある。

変わってないしさ。今、残業規制ってどれぐらいになってるかご存知ですか? 残業が1日1時間ダメとか2時間ダメってレベルじゃないっすよ。あ、そうなんですか。いや、法律的に決まってるのは、年間の半分までは月45時間以内にしなさい。月45だよ、半分が。いや、それでもだいぶ多いなと思います。多いでしょ。で、後の半分はどうかって言うと、平均80時間までOK、月。ええ。最大の月は100時間までOKですよ。で、80時間ってどういうレベルだか分かります? 1日で言えば4時間でしょ? 4時間ですね。で、4時間毎日残業するってことでしょ。で、それは過労死基準なんですよ。

だから過労死基準まで認めてるって状況で、そんなにホワイト化はしてないですって。最近はもう残業全然させないみたいに言いますけど、確かに残業は減りました。で、フルタイマーの年間総労働時間はこの6、7年で50時間ぐらい年間減ってます。年間50時間ってことは、年間250日働くとすると1日あたり12分ぐらい減ってます。こんなもんですよ。全然減ってないですね。

20年ぐらい前は成果主義になったから大変だって言われて、これからは成果を求められるから今までと違ってゆっくりできないって言われて。でも20年過ぎた。今まではゆっくりできたのにジョブ型で今度できないと同じ話言ってるじゃないですか。もし成果主義で変わってたなら20年前に変わってたはずなのに、やっぱり変わってなかったんですよ。確かに。だからジョブ型でもそんなには変わってないと思いますよ。日本のジョブ型なんて、これもうアメリカの欧米型の雇用とは全く違うもんだから。だから僕はよく言うのは、ジョブ型メンバーシップ制度って呼んでるんですよ。

だって新卒で未経験の人なんてジョブじゃ雇わないですから。それで、この仕事だけやってればいいですよっていう契約で、この仕事で雇うって仕組みではないですから、やっぱり総合職として雇って、最初は簡単な仕事やらせて、慣れると難しい仕事ってジョブを次々に変えてくって仕組みですから。例えばですよ、昔のいわゆるメンバーシップ型、職能型って言われてた時だって、営業に配置された人は営業目標を持って営業の仕事しかやってないすよ。経理の仕事とか人事の仕事、営業の人はやらないですよ。異動したらやりますけど。それだけの話で、昔だってそれが細かい言葉でジョブディスクリプションになってなかっただけで、昔だって経理の人は経理の仕事しかさせられてない。で、昔はそのジョブディスクリプションがしっかりしてないから雑用まで任されてたって言うけど、今でもジョブディスクリプション見ると、ここに書いてない仕事は上司の差配によるとか、時間が空いてる時は手伝うって一文入ってるんですよ。そんなん変わんないですよ。

そう、だから今も昔もぶっちゃけ働き方の部分であったりとか、長時間労働に対する、なんて言うんだろ、現状っていうのは全然変化してない。ただし厳しくなってきたのは、ジョブ型よりもやっぱりホワイト化だよね。そっちの方が進んでると思う。なぜならば、やっぱりブラックってものに関してはすごく厳しくなったんですよ。だから、ブラックってものは排除しないとやばい。あとはね、女性活躍なんですよ。女性活躍。

女性ね、あなた若いからね、昔から新卒採用で半分ぐらい女性で、どんないい企業もみんな半分ぐらい女性っていうのが普通に慣れてるけど、僕らはね、昭和の人ですけど、昭和の時って4年制大学に行く人の8割以上が男性だったわけなんですよ。で、女性は2割しか行かなくて、10人学生がいたら8人は男性だったんですよ。で、その2の女性も、その2のうちの半分は女子大行ってたんですよ。女子大って家政学部とか幼児教育でしょ。とすると総合職の正社員の入り口に入ってこないんですよ。経済学部や政治学部ってないんですよ。

というんで、世の中で採用する、普通の企業の総合職で採用する人のほとんど、95%ぐらいが男だったんですよ、私の時は。で、女性って言ったら女子大行くか短大行くだったのに、女子大や短大行って一般事務になるってコースが不況でどんどんなくなったんで、2000年ぐらいから女性も4大に普通に行くようになったんですよ。で、2010年になると男女本当に、例えば早稲田とか見ても慶應見ても、女性が半分近くになってきちゃったんですよ。確かに。今の僕の代とかも割と男女比、学部半々だった。

半々ですよね。で、そうすると企業に入るのも半々に近くなってきて、そうすると女性が半分占めてる中で、エッチなね、男が昔は猥談とか平気でしてたのが、女性が半分いると無理でしょ。それから女性が半分、そうすると昔は家事は女にやらす時代だったんですよ。家に帰れば専業主婦の奥さんがいるんだから、もしくはパートやってる奥さんがいるんだから、全部やらしときゃ男は死ぬほど働けが通ったんですよ。ところが男の人も女の人も総合職で夫婦でいると、家事育児誰かがやんなきゃいけないわけじゃないですか。

だから最初のうちは女性が休んで、女性に押し付けるって形で女性ばっかやってたのが2010年代なんですよ。そうすると女性部下を持っちゃった上司ってすごく地獄になるじゃないですか。で、それ不公平だよって、会社の中で男もやれよっていうのが2010年代の後半ぐらいからどんどん広がってて、結果、男女ともある程度残業しないで帰って家事育児やれる体制じゃなきゃおかしいねに変わってきたのがここ4、5年。へえ。だから法律で変わったんじゃなくて、社会がこういう形で男女平等になって、女の人もたくさん採るようになって、女の人も男もいるって環境の中で変わった。これが2つ目の理由ですよ。でもそんなには変わってないよっていう話です。

そういうことか。だから今回のこの悩み自体も、そういう意味ではちょっと変わってくるというか、切り口が社会の流れというか、アンチブラックであったりとか、男女平等とか女性活躍っていう観点の中の生きづらさというかっていうところに関わってくるのかな。

確かにそのおかげで本当にホワイト化されたよね。だからちんたら長々っていうのは日本はダメだった。でも昔もちんたら長々やってたけども、そうするとどうなるかって言うと、ブラックだから、昔はある時間超えると残業代くれないわけよ。だから何時間やってるかなんてわかんないわけよ。例えばそれが数字にものすごく出て、彼こんなに残業してるから頑張ってるなんていう社会じゃなくて、どの会社でも20時間とか30時間っていう上限があって、長いとこだと60時間ぐらいのところもあったけど、そういう規制の中でやってたから、それ以上働いても上司わかんねえんだよね。そんなん変わんないで。それよりもやっぱり短くしなきゃいけないっていう意識の中で、みんながせこせこ帰る。帰るのが怒られなくなった。こういうことだと思うね、俺。

会社によっては過去のまま長くちんたらやっててもいい会社なんていくらでもあるんですよ。十石さんは元国営大手の、なんて言うんだろう、いわゆる長期雇用型のキャリアの中でね、年功序列の中でゆっくりやってきたのが、すごい最新のいわゆるベンチャー企業、メガベンチャーの企業に入ったってことで、ジョブで変わったっていうか、転職で違う企業に入って、その入った企業がすごく効率重視の会社だったってことだと思うんだよね。ああ、なるほど。だから社会全体の話ではなくて、あくまで会社個別で見た時の変化っていうのがやっぱり影響してるってことだと思います。そうですね。なるほど。

僕らね、リクルートの時にね、リクルートエージェントってね、新卒から3年ぐらいで、つまり第二新卒で辞めて転職相談に来る人たちが毎年5、6万人いたんですよ。へえ。毎年5、6万ぐらい。元々3年で辞める人多いじゃないですか。だから5、6万人も相談に来てたわけなんですよ。で、彼らに、2000年の時ですよ、新しい部署を立ち上げるってんで徹底的にインタビュー、アンケート取ったんですよ。で、結果ね、辞める理由っていうのは5個に分かれるんですよ。5つ。会社とのずれ、相性が悪いと辞めるんですけど、その5軸っていうのをよく覚えて。今でこそ通用するから。

1個目が価値観として、俺は1番になる、競争で1番になるっていう環境なのか、みんな縁の下でもいいから仲良くするって環境なのか。この1番になるか縁の下かっていう1個目の軸、これが外れて、1番になれって会社にみんな仲良くって人が入ったらやっぱりダメでしょ。その逆ももちろんダメだ。この軸ってものを忘れず会社を選ぶことっていうのが1個目の話なんですよ。

2個目はね、伝統か革新かっていう軸なんですよ。伝統か革新か。だから、昨日と同じことやってちゃダメだ、毎日新しいこと考えろって会社もたくさんある。リクルートとかそうですよね。そうじゃなくて、いやいやいや、うちは伝統もあるしブランドもあるから、そんなプレイよりもしっかりと張って古き良きを続けてくれって会社も多いわけなんです。2軸目がこれなんです。

で、3つ目がね、情か理かって言うんです。判断の基準。情か理屈か、合理か。でね、例えば日本の大手メーカーと大手金融機関なんていうのは、さっきの1個目2個目はほとんど似てるんですよ。みんなで協調で、その上に伝統重視で似てるんだけど、3個目でね、メーカーと金融はすごく分かれるんですよ。メーカーなんかはね、すごいサプライチェーンの長い中で色んな中小企業が入ってグループ企業になってるわけなんです。で、そこのところで1個でも抜けちゃうと製品ができなくなっちゃうんですよ。だからグループ傘下の企業に、ある面厳しくはいえ、彼らが泣きついてきたら最後は情なんですよ。だからメーカーってのは最後ホットで優しいとこがあるんですよ。それに対して金融系っていうのは、いくら仲良くっても貸し倒れしちゃうわけなんですよ。だからいくら仲良くって社長といつも飲みに行ったっつっても最後は理なんですよ。だから金融系は理になるとか、こんな形で2つに分かれる。

でさらにね、あとね、行動か思考か。例えばアポ取れって言った時にパッと電話かけるような企業は行動だよね。そうですね。そうじゃなくて、ホームページちゃんと見てから、ちゃんとお前勉強してからかけなきゃダメじゃんっていうのは思考だよね。これもどっちか間違った方に入ったら辞めちゃうんですよ。

で、最後の最後が今日の話に近いんだけど、スピード。ちょっと粗くてもいいから、アウトラインさえ合ってればいいからスピードを重視しろって企業はたくさんあります。ベンチャーなんか大抵です。それに対して、いやいや、1つが命取りになるから間違っちゃダメだから、遅くてもいいからしっかりじっくりやってくれって企業もあります。この今言った5つの軸並べて、逆の方に入った人ってのはいつの時代だって厳しいんですよ。

ああ、これってこの5つの判断軸って、どういう風に企業選びの時に見ていけばいいものなんですか。だからね、そこがね、僕、新卒と中途の違いで、新卒は比較的選びやすいんですよ。なぜならばね、新卒ってね、仕事できない人じゃん、全員。そうですね。全員できない人だから、企業としてはいい学歴の人欲しいとか頭いい人欲しいって基礎能力には色々判断はするけど、経験もスキルもどうせないんだと思ってるわけよ。そしたら合ってる人を採ろうと思って企業ってのは見てるんですよ。

とするから、最初よくわかんないリクルーターなんていう2年上とかの先輩とお茶飲んで、お茶の話が弾むと自然に呼ばれてって、それは合ってるかどうか若者から見てるわけなんですよ。で、1次2次面接ってのは、そんな人事や役員が出てこれないから、それこそ現場の社員持ってきて、現場の社員、面接なんかしたことない人なのに持ってきて、彼らが見てるのは相性なわけなんですよ。で、その辺で相性が合った人が上に上がってくると、例えば役員とか、彼らは今度理念的な部分で合ってるか、もうちょい上のところで合ってるかを見てるんですよ。で、こうやって見てくれてるから、なるべく合ってる人を採るっていうのが、性格的にも社風的にも能力的にも合ってる人を採るっていうのが新卒なんですよ。

そうすると企業選びどうしたらいいかって言うと、裸の自分出せばいいんですよ。あ、もうありのまま見せるみたいな。ありのままって言っても、そのありのままが分かりやすい話ならいいんだけど、ありのままお茶飲み話してもわかんないから、自分のことを1番分かりやすい話してれば落としてくれるんですよ。ああ、向こう側が。向こう側が。なるほど。その結果、おのずと合ってる企業に決まってくってのが新卒なんですよ。で、ここで学生ってよく着飾るじゃん。よく見せようとよそ行きの格好するとミスマッチが起こるわけなんですよ。

で、対してね、中途ってのは明日からその仕事やってもらうよっていう採用なんで、性格とか云々よりもスキルで採っちゃうんですよ。なるほど。そうするとスキルで採ったんで、性格はさっき言った5軸なんか全然合ってないパターンが結構出るんですよね。

ああ。どうしても例えば新卒で入る会社とかって、やっぱ就活生側からすると採用されたいっていう気持ちが先行して、どうしてもありのままの自分を出せないケースやっぱ多いじゃないですか。これは仕方ないです。それ仕方ないです。で、企業はそれじゃダメだと思って彼らの洋服を剥がしにくるってのが面接なわけよ。で、それを厳しくやってると圧迫面接って言われちゃうけど、意地悪してんじゃない。あ、圧迫面接は本気でやってるとこもあるよ。例えば飛び込み営業なんかするところはハートが弱い人来られても困るからわざと圧迫やるけどもさ、そうじゃない場合は裸を知りたいんだよ。洋服脱げよってのが圧迫面接になってんだよね。

むしろやってくれる方がありがたいぐらいの感じなんですかね。だから皆さんもそれで落ちたらね、ああ、合ってない企業なんだ、良かったって思った方がいいよ。っていうのは、新卒過ぎちゃって、今中途でこれ見てる人には何の足しにもなんないけどさ。

で、逆にその中途の時に、要は採用される時は今までやってきた業務経験とか、即戦力的な要素で採用されるじゃないですか。だからどうしても先ほど海老原さんがおっしゃってた5つの判断軸っていうのが機能しづらいんじゃないかなと思うんですけど、これどうしたらいいんですかね?

僕はね、ただあなたのスキルだけは生きるってことは確かなんですよね、逆に言うと中途は。だから生きることは確かってのは、1つ目、ほっとしてほしいんですよ。2つ目はね、日本人ってね、あなたはどんなメリットがありますか、どんな長所がありますかっていうと出ないんですよ。学生でも誰でも。ところが、俺こんなダメなところって言うと、あなたもスラスラ出てくるじゃないですか。まず皆さんのダメなところ棚卸ししてください。ああ、ダメなところを。

で、その棚卸しした結果、例えば遅い、物覚えが悪いっていうのが出てきたとするじゃないですか。ちょっと待てよ、このいわゆるベンチャーには合わないって話に、さっきみたいになるじゃないですか。その時に、そのデメリット、短所を、短所の中でそれ逆に逆転させて長所にできないかなって考えてみてください。大体遅くてじっくりしてる人は、逆に言うと着実とか、もしくは用意周到とか、もしくは丁寧とか、こういう言葉になるじゃないですか。だから自分の短所ってものを真逆の方向、プラスに向けられるかどうか、それを考えてみてください。で、丁寧で用意周到な人ってのはそれなりに必要でしょ。そうですね、仕事する上で。

例えばベンチャー入って、ベンチャーって基本やっぱりスピード重視な人が多いですけども、スピード重視の人ばっかりだったら会社って持たないじゃない。とすると圧倒的多数がスピード重視だけど、2%はゆっくりだけど着実な人が欲しいじゃない。それ、ゆっくりで物覚え悪くてダメって言われたら欲しくないけども、ゆっくりで着実っていうのが売りになったら、この仕事はあいつに頼むしかないなって仕事がベンチャーの中でもやっぱ来るんですよ。だから自分のデメリット、短所を真逆の方に変える。で、それで真逆の方に変えた言葉を自分は達成するように、そういうことができるような人間になってください。

なるほど。自分の場合だと、仕事が遅くて要領があまり良くないから、なんか今の評価システムでは損してしまうんじゃないかって考えてたんですけど、そうじゃなくて、スピード感がないってことはそれはつまり丁寧の裏返しというか。で、用意周到だってことでしょ。で、そういう風に逆の言葉でいい言葉に変えて、それを磨いてみてください。はい。

そうするとよく考えてもらえば分かるんだけど、ベンチャーで新卒採用する時はやっぱりベンチャーのさっきの5軸で企業は考えるから、そうすると入ってくる人間、圧倒的多数がスピード・行動重視になっちゃうわけじゃない。そうすると危ないわけじゃん。最後のストッパーとして数人はこういうゆっくりだけど間違いない人が欲しいわけじゃない。持ち味ってところまで行って、あいつに頼めば大丈夫ねってものが評判やブランドになってれば逆に重宝されんだよ。で、同じ取り柄持ってるライバルが少ないから、それが認められちゃえば逆にすごくいけるパターンになんだよね。で、そこまで持ってくか。そう言われてちょっと行けそうな気してきたでしょ。そうですね。自分にも長所と言えるところがあったんだというか。逆転させりゃいいんだよね、大体。

で、俺なんか典型的に、ちょいミスが多いとか集中力が途切れるとか、こういうこと言われるわけよ。もうそういう人間だから。で、それ直そうと思ってたら今の自分はないわけよ。逆に言うと僕はね、その代わりアウトラインをパッと掴んで、それをうまく人に面白おかしく伝えるって能力は人より高いなと思ってる。だから僕もずっと学術系のギリギリのところを編集者としてやってるけども、1回もアカデミズムに行こうとは思ってないんだよ。1回たりとも。アカデミズム行ったら間違ってたらダメ。スピードよりもゆっくりでいいから間違ってたらダメの世界なんだよ。だから同じような領域行ってるけど、僕は編集者とかジャーナリストとか、こっちにずっといるわけよ。この大向こう受けする話をすぐに捕まえて、みんなに分かりやすく話したらいいだろうって方にいるわけよ。多少間違っててもいいから。こうやってやっぱり自分のその短所をうまく取り柄にしてるから生きてきたんだと思うんだよね。

はい。そういうことか。要はポジション取りというか、合ったポジションを自分で探して、そこでどうやって活躍していくかっていうところを見つけ。ブランドだよね、自分の。だから自分の悪いってことじゃなくて、悪いのも1つの個性で特性であり、それを最大限生かした場合どういう予算になるかって考える。それがブランド化だよね。はい。そうか。

でも俺、あんたは全然そんな腰が重いタイプじゃないと思うよ。むしろ放送より今の方が向いてんじゃん。だっていきなり私にメール出してきて、これ出ませんかって、こういう内容でっていうのも、ちゃんとプロット作って出してくるじゃない。それはNHK、やっぱりゆっくり地道に年功序列で、ちょっとずつちょっとずつって人たちの集団の中で、あなたはやっぱり珍しかったんだよ。で、珍しかったから、多分つまらねえな、この昔の古っちい会社はと思ってたかもしんないけど、それを生かし続ければ、NHKの中でもあいつすげえぞ、あれ頼むんだったらあいつしかいないようになってたと思うんだよね。そこまで磨けばね。

どっちでもいいんじゃない? だから合ってるとこに入るのもいいし、失敗しちゃって合ってないとこ入っちゃった場合は、それを個性としてブランド化してくっていうのも戦略だよね。

自分の場合は最初、新卒でコンテンツを作る仕事がしたかったので、報道の世界に入ったんですけど、量の少なさであったりとか、やっぱ年功序列でトップダウンでっていう社風であったりとか、さっきのスピード感みたいな部分もどうしてもやっぱ遅かったので、なんか自分のキャリア行き詰まりそうだなっていうなんとなくの生きづらさから転職をして今の会社に来たんですね。ただやっぱりサイバーエージェントって割とベンチャーマインドの強い会社なので、すごいスピードも速いですし、意思決定とかも結構素早くやっていかないとどんどん遅れを取っていくので、そこの切迫感みたいなところに割と最初の3ヶ月すごい悩んでたんですけど。

でも俺、今の5軸で判断するとさ、君はサイバーに対して、少なくとも伝統か革新かっつったら革新ってところを持ってる人だから、そこは合ってるじゃん、確実に。それから行動か思考かっつったら行動。合ってなかったのは1番最後の、アウトラインでスピードで飲み込みが早いタイプか、じっくり地道かってここだけじゃない。ここだけだから、そういう意味じゃ比較的合ってる会社に入ったと思うよ。で、最後のところをブランドにすればいいんだと思うよ。そう、だから本当最後のそのブランド化っていうところがきっちりとできたら、自分の長所を買ってもらえるという環境に。ああ、そうか。そういうことか。

辞めたいと思ったことはないわけでしょ、この会社。そうですね。今まで1回もないですね。ほらほら。だからそこなんだよ。俺ね、仕事がつまんないって場合は辞めるなって言うんだよ。そうじゃなくて、会社がつまんない、会社が嫌だと思ったら辞めなさいって言うんだよ。どういう違いがあるんですか? いや、だから会社ってのはやっぱり社風が合ってないわけなんで。5軸全部合ってなかったら、いくらなんでもブランド化なんか無理だから。ところがあなたの場合は5軸のうち4つも合ってるわけじゃない。かなり合ってるわけじゃない。最後の1軸だけ違うから、そこブランド化すればいいんじゃないのって俺は処方箋を出してるわけよ。

社風ってのは全社統一で、それに合ってないならやめた方がいい。仕事っていうのはしょっちゅうコロコロ変わってくし、自分も習熟してうまくなってくから、仕事がつまんないぐらいは理由にならないって言うんだよね。組織に対する不満であったりとか、生きづらさみたいな時はもう環境変えてもいいけど。と思うね。上司と合わないぐらいとか、仕事と合わないぐらいじゃ辞めない方がいい。そうか、その会社の中でもすぐ変えていけるし。すぐ変わるんだよ、異動で。そんなものは大体。

転職したのがまず間違いじゃなかったなっていうのが1つと、その転職した先で自分の短所を棚卸ししてそれを長所に変えていって、それをブランド化していくというか、自分自身のブランディングにつなげていくみたいなところができれば悩まなくなるという。悩まなくなる。で、20代の頃はさ、それが誰もできないんだよ。あ、できる人もいるんだよ。それスーパーでできる人はいいんだけど、でもできない人が圧倒的多数なんだよ。だから20代の時ってみんな悩むんだよね。

これ日本人だけ、つまり総合職で一括採用ってものがあるから日本人だけ悩むのか、向こうみたいに職種別採用になってたら悩まないのかって言ったら、向こうでも悩んでて。エドガー・シャインっていう、有名なキャリア理論作った、キャリアアンカーっていうの作った人がいるんだけど、彼はハーバードでずっと60年間同じ研究をやってるんだけど、見るとやっぱり若者ってのは60年前から今も全部キャリアショックってのを受けるんだよ。入った後に、俺こんな仕事できないやとか、俺この会社向いてないんじゃないかなとか、表面上面白いと思って入っちゃったけど全然違うじゃんとか。日本と同じことが起きてんだよ。それも60年間。だから、そこはあんまり悩まない方がいいよ。

考えるだけ無駄というか、悩む必要もないようなことってことですよね。そういうことです。なるほど。

ワークライフバランスに関してもさ、今はさ、4大出て総合職として女の人も、事務職はどんどん減ってるから、もう壊滅すると思うんだ、事務職は。そうすると総合職だけになってくるんだよ。そうすると会社入って10年ぐらいすると、あなたももう一端のディレクターとかプロデューサーになって番組持てるようになるじゃない。女の人もそうなると思うんだよ。その時に、私子供できたから辞めますって言われたら困るから、だから企業って今辞めさせないようにしてるわけよ。ああ、より働きやすくというか。そう、そう。それとあと女の人に対しても育休も産休も短時間勤務もしっかり用意して、こんなに育ててこれほど美味しい人材になったのにどうして辞めちゃうの、こういうことをなくすようにしてるわけよ。そうするとね、女の人たちも男の人たちもキャリア途切れなくある程度のところまで行けるようにはなってきます。

ある程度のところに行けるようになってきたら、ここで考えて欲しいんだよ。年収とかキャリアポジションってアップしなくても良くない? 30代中盤まで行ったとするじゃん。そこまで行けば大卒の何もできなかった1年目よりはるかに仕事できてるから。で、年収はその頃、例えば中堅企業入ってれば600万から700万ぐらいまでなってるわけよ。600万、700万で夫婦で結婚すると×2だったら1500万でしょ。そしたらそれステイでも良くない? 確かに。

で、昔はなぜそれが上がり続けなきゃいけなかったかっていうと、奥さん辞めちゃって、奥さんパートしかしないから、奥さん100万円しかないから、そうすると家庭年収、旦那の方が1000万いかない限り子供を大学にも行かせられないっていうんで、会社の言いなりで隠忍自重しながら、課長になれなくても係長まではなって、定期昇給でなんとか1000万までって、こう考えなきゃいけない戦略だったわけよ、人生が。ところが今は夫婦で働けば楽に1000万超えんだから、もういっか。

そうか。だから女性が社会進出をするようになって、しかも普通に男性と同じようなポジションで働くようになって、給料もそんなに大差ない。大差ない。となるともう結婚した後も2人とも普通に働けば同じぐらいの給料もらえるようになるんで、男性だけが死に物狂いでなんか仕事しなくてもいいよなっていう。

だからそれが本物のワークライフバランスに僕はなってくる。出世しながら、上も目指しながらワークライフバランスなんて、そんなもんでもないわけよ。ワーク&ワークか、ワークライフバランスなのよ。働く人は死ぬ気で働いてるわけよ。それこそ高市さんみたいに死ぬ気で働いてるわけ、エリートの人たちは。だからそっちのコース行くか、じゃなければワークライフバランスになるかで。日本ってのはワーク&ワークしかなかったの。ワーク&ワークの人もいいけど、大多数は夫婦でワークライフバランスで、出世しなくって×2で1000万以上もらってりゃいいじゃん、にしてかなきゃいけない時期なんだと思うよ、俺は。ああ、なるほど。

その代わりだよ。そっち行くんだったら女性、奥さん、女の人も長く働いてもらわなきゃいけないから。結婚しても子供いても家事育児は半々。ああ、もう折半で。2人で折半。だって男だったら偉くなって家庭の分全部稼いで、奥さんはパートしかやんないっていうモデルならばまだ偉そうなこと言えるけど、奥さんも同じだけ稼いで、奥さんだけ家帰ってきて家事育児っつったら死んでしまいますよ。そうですよね。だからこれからはワークライフバランス考える時に、当然家庭内労働ってものに関して男女平等になってかなきゃあかんでしょ。

これまでだとワークライフバランスって言うと、仕事するかしないかみたいな軸で考えてたと。僕もそうだったんですけど、そうじゃなくて、女性と男性が同じぐらい仕事をするようになって、私生活というか、例えば子育ても男性は女性と同じぐらい担い、その代わり女性は男性と同じぐらい普通に働いて給料稼いでっていう、要は今まで分業してたものが同じような仕組みになったので、ワークライフバランスっていう言葉が再定義されるようになった。

そうなんです。で、その先にもう1歩進めなきゃいけない時期にもう来てるんですよ。それはどうかと。結婚して子供ができた人だけの特権じゃんと思う人もいるわけよ。なんであの人たち早く帰ってるのとか、なんであんなに育休もらえるのって。そうじゃなくて、結婚しない生涯未婚の方もいるでしょ。生涯未婚者の方も、俺も年収上げない。例えば700万までもらえば、家族食わすのは足んないけど、1人で生きてくならウハウハですよ。だって新卒だったら400万ぐらいの中で生きてたのが、700万まで行ってたら1人で食うのは全然。だ。そしたら出世しなくていい。その代わり俺早く帰りたい、俺例えば大学院行きたいとか、俺休みとってバリ行きたいとか、そういう結婚してない人たちも同じように働けるようにすべきだと思うのよ。選んで。

私の見てる社会で言えばさ、なぜ定年ってものがあるか。例えばね、銀行だと50歳になると出てけって言われるわけよ、無言の圧力で。あ、無言じゃなくて有言なのかもしれないけど。で、大手メーカーでも55歳になると出てけ風が出るわけよ。それは年収が高すぎるからよ。大体ね、大手メーカーで今リストラやってるところでリストラの対象になってるの、1100万円から1300万の人が多いんだよね。銀行で50歳で出てけって言われてる人、1200、1300万なんだよね。それは1200、1300万もらって30代と同じ仕事しかしてなかったら、30代でいいから出てってって言われますよ。そうか。確かに。

で、ここで考えて欲しいんだよ。てことは年収が上がんなければ、700万のままだったら70歳まで働けんだよ。だからリストラされる必要もないし。そうなんですよ。そうか。だから高い給与もらって偉そうな顔して首切られる、もしくはいないで欲しいってみんなから、あの人何やってんの、給料だけ高くてって言われるよりは、700万で30代の時から変わらんから、30代の時と同じ仕事しかせんですよ、帰りますよ早く。結婚しても結婚してなくても、こういう選択肢になる社会が本物のワークライフバランスじゃない。

確かに時間だけが取り沙汰されてる感じはするんですけど。そうなんだよ。そんな話じゃなくて社会再設計。でも時間だけの話って言っても、先ほど最初に言った通り、年間総時間で見ると50時間しか変わってない。250日で割ると12分しか変わってない。こういう現実はあるよね。

さらにもう1個言うとさ、これもね、僕、人事の人ってやっぱアホだなと思うんだけど、少子高齢化で若者の数が少ないからいい採用ができないって言うんだよ。相当バカだと思うんだよ。だって大卒者、私の頃より6割も増えてるわけよ。学歴レベルである大学の人が欲しいって言ったら昔よりはるかに採りやすいんだよ。で、とにかく大卒人材が6割も増えてるとすると、そんなに増えてるんだから、緩く長く働ける仕組み作れば人はバカスカ来るんだよ。給与は2割減らします、でもその代わり週休3日制ですって言ったら、そっちに飛びつく方が多いと思うよ。つまり社会ってのは、社会をよく見てれば企業が1番儲かる仕組みって答えは見えてるのに、企業も人事もそれは見てないんだよ。ああ。

例えばさ、自分の会社の話するの嫌だけど、リクルートなんかがなぜうまくいったのかってのは、日本型雇用で年功序列で一生上の言うこと聞きながら長く安泰に生きてくってのが当たり前の世界しかなかった時に、真逆のもん作ったからうまくいくんじゃないかなって。真逆のもん作ったら、日本型が嫌だって人は少数だけどいるけど、その少数の人たちをガバっと取ると一社しかないからもう取り放題になると。こういう社会を見て仕組み作ったから取り放題になったわけだよね。すごい人たくさん入って、その人たちが独立して例えばリンクアンドモチベーションとかガンガン作って、こういう仕組みになってたわけじゃん。それは社会見てたから答えが出たんだよ。

はい。

社会見ずに企業の中だけ見てる人たちが経営にも人事にも多すぎるよね。

確かに。

稲盛さんの言葉思い出すんですよ。世の中にさ、楽観的な人と悲観的な人、2タイプあるじゃないですか。

はい。

で、例えばその目の前に穴があって危ないって気づくのは悲観的な人の方が下向いて危ないんじゃないかと思って気づいてるから、穴があって危ないって気づくのは悲観的な人なんですよ。

はい。

ところがキャリアで成功するのは楽観的な人の方が成功するんですよ。

それなんでなんですか。

ね？穴があって危ないって気づいたら、穴に気づく人の方が成功するはずじゃないですか？

はい。と思います。

なのに楽観的な方が。なぜかって言うと、楽観的な人は危ないなと思わないからちゃんと歩き続けるんですよ。

はい。

悲観的な人は危ないなって言って、じゃあ行くのやめようと思って、怖いからやめるって言うんでやめちゃうんですよ。

ああ。

そういう生き方してる人たちはキャリアで成功できないってことに気づいて欲しいんですよ。

はい。

もし悲観的な人は、穴があるならば、穴があるって先に気づくんだから、穴を埋めようとか、穴をどうやって避けようかって考えて欲しいんです。

はい。

それこそ穴が分かって、それを乗り越えられるから落ちないで済むから、楽観的な人よりもはるかに成功確率が上がるんですよ。

はい。

ここなんです。俺悲観的でダメだな、どうも思いきれないなって人は、悲観のネタを出してそれを乗り越えてください。その時に必ず楽観的な人よりも成功する可能性が増えるから。

ああ、これでもさっきあれですよね。海老原さんが言ってたネガティブをポジティブに変えて。

そう。それも同じことなんだよね。悲観を憎むな、武器にしろってのが稲盛さんの考え方なんですよ。

うん。

稲盛さんが実践してきた。あの人も悲観的な人なんですよ。

あ、そうなんですね。

悲観だからこそ気づく。悲観は才能なんだ。で、乗り越えるために考えられる準備もできるんだっていう話ね。

なるほど。

あとは踏み出してくださいって話です。僕らの時代って何だったかって言うと、その悲観的だろうが楽観的だろうが怖いおっさんがいて、とにかく前進めって言われたから、そのできない人もある程度のレベルまでは行ったんですよ。それはイチローも同じこと言ってね。昔の野球監督、少年クラブの監督なんてものすごい恐ろしい人ばっかりだから、できない人たちがある程度のレベルまで行ったんですよ。ところが今はそういうことやっちゃいけないっていうので、実際に任されるから、その悲観・楽観でものすごい差がついちゃうんですよ。

はい。

そういう意味でも、穴があったら怖がるんじゃなくて埋めてくださいって僕は言いたいね。

今の言葉ちょっと僕の糧にします。すごいなんかパワーをもらえたなって思います。はい。

頑張ってください。

ありがとうございます。

または決してあの悲観的な人間でもないし、物してる人でもないけど、最後のスピードのとこだけチューニングした方がいいと思うね。

あ、でもそれはやってるうちに。

そうそう。ブランド化すればいいから。

うん。すごい自信が出ました。

[笑い]

じゃあお疲れ様でした。

今日はありがとうございました。